|
способствуют возникновению мотивации работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу: активационная составляющая процесса взаимодействия работника рекреационной сферы и работы имеет мотивационный характер и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его отношении к работе. Основной предпосылкой к развитию теории характеристик работы и, соответственно, модели мотивации является тот факт, что работник может влиять на содержание работы. Это находит свое подтверждение при рассмотрении процесса взаимодействия человека и работы в динамике. Возможность выбирать себе работу, учитывая ее содержание, а также влиять на содержание своей работы проявляется в постановке целей, выборе средств и методов их достижения. Не только содержание работы влияет на работника и мотивирует его, но и сам работник воздействует на работу и ее содержание. Такая динамическая модель позволяет ответить на вопросы о возможном влиянии работника на работу и о механизме мотивации работой. Изначально при выборе работы одним из важных моментов является интерес к содержанию работы. Но это не единственный способ «влияния» работника на содержание работы, работник может проявить инициативу и взять на себя решение более интересных задач, продвинуться в должности на более интересную работу. Важность влияния работника на содержание работы отмечена существованием программ участия работника в управлении. В зависимости от степени вовлеченности в управление, работники принимают участие в постановке целей, решениях о выборе средств и способов выполнения работы, контроле качества работы, внесении изменений и усовершенствований в работу, в вопросах взаимодействия по работе и формирования рабочих групп. Таким образом, работник имеет возможность влиять на содержание работы, сделать ее более интересной для себя и более результативной или более легкой и менее ответственной. Работник делает это, имея определенный интерес к работе, и тем самым 115 |
87 Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокое значение, приведет к высокой активации, что может, согласно “Теории активации”, понизить результативность и уменьшить удовлетворенность работой. Низкое значение уровня активации работой приведет к снижению интереса и мотивации работой, такая работа не будет вызывать никаких реакций и эмоций у работника. Таким образом средний уровень активации является наиболее благоприятным для получения высокого результата. Несмотря на особенности проявления активации в подтверждении гипотезы 2, о мотивации работой как результате взаимодействия работника и работы, можно предположить, что активация является одним из четырех (см. табл. 1.1, стр. 75) элементов мотивационного взаимодействия. Факторы содержания работы, вызывающие активацию, должны иметь мотивационный характер, что может отразиться на их восприятии работниками, а различия восприятия будут обусловлены теми же условиями, которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации работой. Таким образом, можно сформулировать следующую подгипотезу. Подгипотеза 2.1 Активационная составляющая процесса взаимодействия работника и работы имеет мотивационным характер и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии у работника потребности роста, при высоком уровне образования и положительном его отношении к работе. 1.4.2. Воздействие работника на работу Основной предпосылкой к развитию авторами “Теории характеристик работ” и, соответственно, модели мотивации является тот факт, что работник может влиять на содержание работы, это находит свое подтверждение при рассмотрении процесса взаимодействия человека и работы в динамике. Возможность выбирать себе работу, учитывая ее содержание, а также влиять на содержание своей работы проявляется в постановке целей, выборе средств и методов их достижения. Не только содержание работы влияет на работника и мотивирует его, но и сам работник воздействует на работу и ее содержание. Такая динамическая модель позволяет ответить на вопросы о возможном влиянии работника на работу и о механизме мотивации работой. Изначально, при выборе работы, одним из важных моментов является интерес к содержанию работы. По это не единственный способ “влияния" работника на содержание 88 4 V работы, работник может проявить инициативу и взять па себя решение более интересных задач, продвинуться в должности на более интересную работу. Важность влияния работника на содержание работы отмечена существованием программ участия работника в управлении. В зависимости от степени вовлеченности в управление, работники принимают участие в постановке целей, решениях о выборе средств и способов выполнения работы, контроле качества работы, внесении изменений и усовершенствований в работу, в вопросах взаимодействия по работе и формирования рабочих групп. Таким образом, работник имеет возможность влиять на содержание работы, сделать ее более интересной для себя и более результативной или более легкой и менее ответственной. Работник делает это, имея определенный интерес к работе, и тем самым проявляет мотивацию работой. Воздействие работника на работу можно рассматривать как проявление мотивации и как источник мотивации, поскольку изменения, проведенные работником в содержании работы, направлены на повышение привлекательности работы и, в конечном счете, на получение лучшего результата. Таким образом проявляется внутренняя, интринсивная характеристика мотивации работой. Величина мотивации работой, при воздействии работника на ее содержание, будет напрямую зависеть от получаемых результатов в работе с учетом их влияния на ее содержание. В этом случае, такая ситуация будет проявляться в трех внутренних психологических состояниях работника, связанных с содержанием выполняемой работы: 1. Ощущение цели в работе, как своей собственной, личной, а выполняемых действий, как необходимых прежде всего самому работнику, то есть приемлемость целей в работе. Приемлемость цели в работе является основным критерием воздействия работника на содержание работы и отражает заинтересованность в получаемом результате. 2. Восприятие происходящих при выполнении работы изменений и ощущение своей способности влиять на содержание работы. Возможность меняться с работе и проводить изменения в ее содержании раскрывает воздействие работника на работу и динамику модели мотивации работой. 3. Восприятие получаемого результата, как оценки своих действий, и видение перспективы выполнения и возможности развития работы. Получаемый в этом случае результат является не окончанием мотивационного цикла, а его началом, т.е. действия являются причиной возникновения потребности. 101 Формулу вычисления степени владения работой (СВЛ) можно представить следующим образом: Владение Владение Владение 4-4" вд _ началом процессом завершением ^ Решение ^ Легкость 3 проблем выполнения Степень владения работой включает в себя владение процессом выполнения работы, решение возникающих в работе проблем и легкости выполнения работы работником. Из формулы видно, что СВЛ может быть достаточно высоким, если хотя бы одна из характеристик, составляющих владение процессом выполнения работы, достигнет высокого уровня. Если одна из других двух характеристик решаемые проблемы или легкость выполнения будет на низком уровне, то это может значительно снизить СВЛ. Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокое значение, приведет к высокой внутренней мотивации при получении результатов в работе и принесет большее удовлетворение работнику. Способность получить ожидаемый результат несмотря на воздействия организационного окружения, неопределенность и нестабильность ситуации, свидетельствует о владении работой и, согласно гипотезе 2, является одной из составляющих взаимодействия работника и работы. В этом случае, факторы содержания работы, показывающие степень владения работой, носят мотивационный характер и отражают мотивацию работника работой. Восприятие этих факторов является проявлением мотивации работой и должно зависеть от условий, которые, согласно гипотезе 1, способствуют возникновению мотивации содержанием работы. На основании вышесказанного можно сформулировать следующую подгипотезу. Подгипотеза 2.3 Составляющая процесса взаимодействия работника и работы степень владения работой, имеет мотивационный характер и проявляется при удовлетворенности работника условиями работы, наличии потребности роста высоком уровне знаний, умений и навыков, и его положительном отношении к работе. |