Проверяемый текст
Пономарев Игорь Пантелеевич. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации (Диссертация 2001)
[стр. 118]

работе, улучшение процесса ее выполнения, научение в процессе выполнения работы, удовлетворенность результатом и побуждение к новым целям при получении результата.
Получаемые в работе высокие результаты, согласно модели ПортераЛоулера,8 являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению.
Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание работы, то есть, вносит необходимые изменения для получения желаемого результата.

Побуждение результатом степень, с которой получение результата в работе связано с постановкой новых целей в работе, а не с прекращением действий.
Постановка новых целей показывает, к чему приводит выполнение работы.
Если у работника к работе есть интерес и работник влияет на ее содержание, то получение результата будет служить не только оценкой его действий по выполнению работы, но и основой для постановки новых целей.
В отличие от участия в постановке целей в работе, постановка новой цели после получения результата связана с действиями работника, направленными на содержание работы и на получение долгосрочного результата.
Например,
бухгалтер санатория, который после сдачи отчета/плана ставит цель сделать следующий отчет/план более обоснованным, мотивирован работой, так как может и воздействует на ее содержание, по сравнению с таким же работником, выполнившим аналогичную работу, но ожидающий новых целей и указаний для составления нового отчета.
Приведенные выше факторы содержания работы, характеризующие влияние работника на работу, присущи каждой работе.
Восприятие этих факторов работником будет свидетельствовать о наличии у него
трех психологических состояний, связанных с восприятием приемлемости цели, изменений процесса работы и полученного результата.
Эти три состояния вызывают чувство собственности цели, возможности и способности влиять
87 118 87Наскшап 1.К., ОМЬат С.К.
\Уогк ге<1е51§п // Р«егсе IX., ОипНат К.В., В1аскЬит К.З., Нисктап КХ, ОШИат С.К.
\\'огк гес!е51'5П.
РиЬЫшщ Со., 1пс., 1980.
[стр. 92]

92 Научение в процессе выполнения работы означает, прежде всего, рост умения ее выполнения, что должно отражаться на результатах деятельности.
Такого рода процесс можно наблюдать мри вхождении человека в организацию, когда у работника только начинает получаться результат в работе.
В случае ротации работ, научение происходит в процессе выполнения работы, но несколько выходит за рамки взаимодействия человека и работы в сторону отношений по работе, коммуникационных навыков, построения отношений, координации действий.
Например.
Охранник в коммерческом банке может не ограничиваться выполнением инструкций, предписывающих ему определенный набор действий, а пытаться анализировать свои действия и их эффективность, закреплять полученные знания по психологии безопасности, развивая соответствующие умения, учиться сочетать инструкции с реально происходящими событиями, повышать собственные требования к своей работе.
Возможны даже отчеты о необходимости и целесообразности инструкций и действий по работе.
Такие действия будут отражать высокую мотивацию работой, способствовать повышению профессионального уровня и интереса к работе.
4.
Удовлетворенность результатом степень, с которой хорошо выполненная работа и полученный результат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями.
Получаемые в работе высокие результаты, согласно модели Портера-Лоулера*, являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению.
Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание работы, то есть, вносит необходимые изменения для получения желаемого результата.

Работник воспринимает полученные результаты и признает их как успех, тем самым получая внутреннее удовлетворение и повышая самооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности работника в своих силах.
Удовлетворенность результатом предполагает ответственность, законченность работы и знание результата, но относится к сфере воздействия работника на содержание работы.
Отсутствие удовлетворения при получении результата в работе свидетельствует об отсутствии необходимого влияния работника на содержание работы.
Например.
Юрист, подготовивший документы, будет иметь большую мотивацию работой, если он получит удовлетворение от результата своей работы, что свидетельствует о * РоПег Ь.\У„ Ьам1ег О.Е.
Мапауепа! ЛШ1и<1е& ап<1 РегГогшапсе.
Нотеи/оод, III: 1КЛЛДМ.
1968.
р.
165.


[стр.,93]

93 возможном его влиянии на содержание работы и подкреплении действий работника получаемым результатом.
5.
Побуждение результатом степень, с которой получение результата в работе связано с постановкой новых целей в работе, а не с прекращением действий.
Постановка новых целей показывает к чему приводит выполнение работы.
Если у работника к работе есть интерес и работник влияет на ее содержание, то получение результата будет служить не только оценкой его действий по выполнению работы, но и основой для постановки новых целей.
В отличие от участия в постановке целей в работе, постановка новой цели после получения результата связана с действиями работника, направленными на содержание работы и на получение долгосрочного результата.
Например.

Финансовый аналитик, который после окончания и сдачи очередного отчета ставит цель подготовить следующий отчет быстрее, более мотивирован работой, так как может и воздействует на ее содержание, чем такой же работник, выполнивший аналогичную работу, но ожидающий новых целей и указаний для составления нового отчета.
Приведенные выше факторы содержания работы, характеризующие влияние работника на работу, присущи каждой работе.
Восприятие этих факторов работником будет свидетельствовать о наличии у него
грех психологических состояний связанных с восприятием приемлемости цели, изменений процесса работы и полученного результата.
Эти три состояния вызывают чувство собственности цели, возможности и способности влиять
на процесс выполнения работы и получать соответствующее подкрепление своих действий результатами и будут пропорциональны воздействию работника на работу.
Для приведения мотивации воздействием на работу к одному показателю, авторы предлагают мультипликативно свернуть значение показателей состояния работника в один показатель воздействия на работу ПВЗ.
Формула вычисления показателя воздействия на работу ПВЗ выглядит следующим образом: Улучшение ^ Научение Удовлетворение + Пробуждение Приемлемость # работы __________ в работе__А от результата результатом цели 1 *

[Back]