работе, улучшение процесса ее выполнения, научение в процессе выполнения работы, удовлетворенность результатом и побуждение к новым целям при получении результата. Получаемые в работе высокие результаты, согласно модели ПортераЛоулера,8 являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению. Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание работы, то есть, вносит необходимые изменения для получения желаемого результата. Побуждение результатом степень, с которой получение результата в работе связано с постановкой новых целей в работе, а не с прекращением действий. Постановка новых целей показывает, к чему приводит выполнение работы. Если у работника к работе есть интерес и работник влияет на ее содержание, то получение результата будет служить не только оценкой его действий по выполнению работы, но и основой для постановки новых целей. В отличие от участия в постановке целей в работе, постановка новой цели после получения результата связана с действиями работника, направленными на содержание работы и на получение долгосрочного результата. Например, бухгалтер санатория, который после сдачи отчета/плана ставит цель сделать следующий отчет/план более обоснованным, мотивирован работой, так как может и воздействует на ее содержание, по сравнению с таким же работником, выполнившим аналогичную работу, но ожидающий новых целей и указаний для составления нового отчета. Приведенные выше факторы содержания работы, характеризующие влияние работника на работу, присущи каждой работе. Восприятие этих факторов работником будет свидетельствовать о наличии у него трех психологических состояний, связанных с восприятием приемлемости цели, изменений процесса работы и полученного результата. Эти три состояния вызывают чувство собственности цели, возможности и способности влиять 87 118 87Наскшап 1.К., ОМЬат С.К. \Уогк ге<1е51§п // Р«егсе IX., ОипНат К.В., В1аскЬит К.З., Нисктап КХ, ОШИат С.К. \\'огк гес!е51'5П. РиЬЫшщ Со., 1пс., 1980. |
92 Научение в процессе выполнения работы означает, прежде всего, рост умения ее выполнения, что должно отражаться на результатах деятельности. Такого рода процесс можно наблюдать мри вхождении человека в организацию, когда у работника только начинает получаться результат в работе. В случае ротации работ, научение происходит в процессе выполнения работы, но несколько выходит за рамки взаимодействия человека и работы в сторону отношений по работе, коммуникационных навыков, построения отношений, координации действий. Например. Охранник в коммерческом банке может не ограничиваться выполнением инструкций, предписывающих ему определенный набор действий, а пытаться анализировать свои действия и их эффективность, закреплять полученные знания по психологии безопасности, развивая соответствующие умения, учиться сочетать инструкции с реально происходящими событиями, повышать собственные требования к своей работе. Возможны даже отчеты о необходимости и целесообразности инструкций и действий по работе. Такие действия будут отражать высокую мотивацию работой, способствовать повышению профессионального уровня и интереса к работе. 4. Удовлетворенность результатом степень, с которой хорошо выполненная работа и полученный результат приводят к получению работником удовлетворения и сопровождаются положительными эмоциями. Получаемые в работе высокие результаты, согласно модели Портера-Лоулера*, являются источником внутренней мотивации и приводят работника к удовлетворению. Удовлетворенность результатом свидетельствует о том, что работник влияет на содержание работы, то есть, вносит необходимые изменения для получения желаемого результата. Работник воспринимает полученные результаты и признает их как успех, тем самым получая внутреннее удовлетворение и повышая самооценку, что способствует развитию самоуважения и уверенности работника в своих силах. Удовлетворенность результатом предполагает ответственность, законченность работы и знание результата, но относится к сфере воздействия работника на содержание работы. Отсутствие удовлетворения при получении результата в работе свидетельствует об отсутствии необходимого влияния работника на содержание работы. Например. Юрист, подготовивший документы, будет иметь большую мотивацию работой, если он получит удовлетворение от результата своей работы, что свидетельствует о * РоПег Ь.\У„ Ьам1ег О.Е. Мапауепа! ЛШ1и<1е& ап<1 РегГогшапсе. Нотеи/оод, III: 1КЛЛДМ. 1968. р. 165. 93 возможном его влиянии на содержание работы и подкреплении действий работника получаемым результатом. 5. Побуждение результатом степень, с которой получение результата в работе связано с постановкой новых целей в работе, а не с прекращением действий. Постановка новых целей показывает к чему приводит выполнение работы. Если у работника к работе есть интерес и работник влияет на ее содержание, то получение результата будет служить не только оценкой его действий по выполнению работы, но и основой для постановки новых целей. В отличие от участия в постановке целей в работе, постановка новой цели после получения результата связана с действиями работника, направленными на содержание работы и на получение долгосрочного результата. Например. Финансовый аналитик, который после окончания и сдачи очередного отчета ставит цель подготовить следующий отчет быстрее, более мотивирован работой, так как может и воздействует на ее содержание, чем такой же работник, выполнивший аналогичную работу, но ожидающий новых целей и указаний для составления нового отчета. Приведенные выше факторы содержания работы, характеризующие влияние работника на работу, присущи каждой работе. Восприятие этих факторов работником будет свидетельствовать о наличии у него грех психологических состояний связанных с восприятием приемлемости цели, изменений процесса работы и полученного результата. Эти три состояния вызывают чувство собственности цели, возможности и способности влиять на процесс выполнения работы и получать соответствующее подкрепление своих действий результатами и будут пропорциональны воздействию работника на работу. Для приведения мотивации воздействием на работу к одному показателю, авторы предлагают мультипликативно свернуть значение показателей состояния работника в один показатель воздействия на работу ПВЗ. Формула вычисления показателя воздействия на работу ПВЗ выглядит следующим образом: Улучшение ^ Научение Удовлетворение + Пробуждение Приемлемость # работы __________ в работе__А от результата результатом цели 1 * |