Проверяемый текст
Пономарев Игорь Пантелеевич. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации (Диссертация 2001)
[стр. 119]

на процесс выполнения работы и получать соответствующее подкрепление своих действий результатами и будут пропорциональны воздействию работника на работу.
Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокие показатели, означает, что работник имеет возможность
влиять и влияет на ее содержание.
Если работа соответствует потребностям и возможностям работника, то
его воздействие на работу приведет к получению лучших результатов в работе.
Низкое значение воздействия на работу^ показывает, что работник не имеет возможности и желания воздействовать на ее содержание, что свидетельствует о слабой мотивации работой.
Согласно гипотезе 2 о взаимодействии работника и работы и его мотивационном характере, следует, что воздействие работника на работу является одним из элементов этого взаимодействия.
Если факторы содержания работы, раскрывающие воздействие работника на работу, носят мотивационный характер, то их восприятие работником должно проявляться в тех же условиях, которые способствуют возникновению мотивации работой и описаны в гипотезе
1.
На основании изложенного выше, можно
сформулировать следующую подгипотезу: составляющая воздействия работника на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и проявляется в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность работника условиями работы, наличие потребности роста, высокий уровень знаний, умений и навыков и его положительное отношение к работе.
Если рассмотреть динамический аспект взаимодействия человека и работы, то согласно наличию двух
«потоков» активности, любая деятельность включает в себя видимые действия, в том числе действия по выполнению работы, и невидимые, происходящие с человеком в процессе работы изменение отношения к работе, изменения в структуре личности и критериальной основе поведения.
Следуя логике анализа взаимодействия
119
[стр. 94]

94 Г г I ► Как видно из формулы ПВЗ, если высокими будут показатели, связанные с воздействием работника на процесс работы: улучшение процесса работы, научение в процессе работы, восприятие результатов работы, удовлетворенность хорошим результатом и постановка цели после результата, то показатель ПВЗ будет тоже высоким.
Низкое значение приемлемости цели может значительно снизить ПВЗ.
Работа, в которой приведенные выше факторы содержания работы будут иметь высокие показатели, означает, что работник имеет возможность
и влияет на ее содержание.
Если работа соответствует потребностям и возможностям работника, то
воздействие работника на работу, приведет к получению лучших результатов в работе.
[
Ызкое значение воздействия на работу показывает, что работник не имеет возможности и желания воздействовать на ее содержание, что свидетельствует о слабой мотивации работой.
Численное выражение воздействия работника на работу отражено в показателе воздействия работника на работу ПВЗ.
Согласно гипотезе 2, о взаимодействии работника и работы, и его мотивационном характере, следует, что воздействие работника на работу является одним из элементов этого взаимодействия.
Если факторы содержания работы, раскрывающие воздействие работника на работу', носят мотивационный характер, то их восприятие работником должно проявляться в тех же условиях, которые способствуют возникновению мотивации работой, и описаны в гипотезе
I.
На основании изложенного выше можно
сформулирован» следующую подгипотезу.
Подгипотеза 2.2 Составляющая воздействия работника на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и проявляется в условиях, способствующих возникновению мотивации работой.
к которым относятся: удовлетворенность работника условиями работы, наличие потребности роста, высокий уровень знаний, умений и навыков, и его положительное отношение к работе.

1.4.3.
Владение работой Если рассмотреть динамический аспект взаимодействия человека и работы, то согласно наличию двух “потоков’' активности, любая деятельность включает в себя видимые действия, в том числе, действия по выполнению работы и невидимые, происходящие с человеком в процессе работы изменение отношения к работе, изменения в структуре личности и критериальной основе поведения.
Следуя логике анализа взаимодействия
между I

[стр.,123]

Подгипотеза 2.2 123 % ♦ 1 V Составляющая воздействия работника на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе.
Для доказательства подгипотезы 2.2 необходимо, чтобы показатель воздействия работника на работу проявлялся в аналогичных условиях, что и мотивационный потенциал (см.
приложение 7).
1.
Показатель воздействия работника на работу (рис.7.1) показал устойчивый рост при повышении удовлетворенности условиями работы.
Это говорит о том, что в хороших условиях работник может уделять внимание работе, ее содержанию.
Возможно, так же.
что сами условия работы способствуют внесению изменений в содержание работы.
При неудовлетворенности условиями работник уделяет меньше внимания содержанию работы и его изменению.
2.
Значительное влияние на показатель воздействия работника на работу (рис.7.2) со стороны потребности роста наблюдается на этапе ее возникновения.
При дальнейшем развитии и усилении потребности роста увеличения воздействия на работу не наблюдается.
Это объясняет и подтверждает отсутствие в организации механизмов реализации потребности роста в работе, например, такого, как участие работников в управлении.
Также это можно объяснить неумением работника реализовывать высокую потребность роста и свои амбиции в работе достижении результата.
3.
Показатель воздействия работника на работу (рис.7.3) проявил положительную зависимость от уровня образования.
Работники со средним образованием показали наименьшее значение ПВЗ, а работники, имеющие образование в области бизнеса самое высокое значение ПВЗ.
Единственным отступлением от данной зависимости явилось значение ПВЗ работников с ученой степенью, видимо, имеющаяся ситуация в деловых организациях не позволяет работнику воздействовать на содержание работы в желаемом масштабе и применить имеющие знания.
Работники с ученой степенью воздействуют на содержание работы немного ниже, чем работники с высшим образованием.
4.
Отношение к работе оказывает положительное воздействие на показатель воздействия работника на работу (рис.7.4).
Положительное отношение и расположение к работе приводит 1 Н

[стр.,124]

124 к тому, что работник оказывает на работу большее воздействие, видит в работе больше ^ возможностей, использует их и создает новые.
Работники с отрицательным отношениемк работе, как и ожидалось, показали наименьшее значение ПВЗ, это означает, что они меньше воздействуют на содержание своей работы.
Проведенный корреляционный анализ и расчет показателей статистической значимости (см.
табл.
2.1) подтвердили наличие значимой положительной зависимости воздействия работника на работу показателя мотивации ПВЗ, от изменения условий, способствующих возникновению мотивации работой.
Так ПВЗ положительно зависит от наличия удовлетворенности условиями работы г = 0,19, потребности роста г = 0,30, положительного отношения к работе г = 0,39 при уровне статистической значимости р < 0,01.
Влияние уровня образования г = 0,14 при р < 0,05.
V Таким образом, подгипотеза 2.2 принимается.
Воздействие работника на работу и соответствующий показатель ПВЗ проявляются в тех же условиях, которые способствуют проявлению мотивации работой, и можно считать воздействие работника на работу одной из составляющих процесса взаимодействия работника и работы, которая имеет мотивационный характер.
Необходимо отметить, что показатель воздействия работника на работу ПВЗ проявил большую зависимость от условий, способствующих возникновению мотивации работой, чем мотивационный потенциал МПБ Хакмана.
Подгипотеза 2.3 Степень владения работой, как составляющая процесса взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и проявляется в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе.
Для доказательства подгипотезы 2.3 необходимо, чтобы степень владения работой проявлялась в тех же условиях, что и мотивационный потенциал (см.
приложение 7).
1.
Степень владения работниками своей работой осталась практически одинаковой в пределах от 97 до 106, несмотря на повышение уровня удовлетворенности условиями работы (рис.7.1).
Этот факт говорит об отсутствии влияния удовлетворенности условиями работы на владение работой.
Отсутствие взаимосвязи можно объяснить тем.
что владение работой

[Back]