|
156 грех основных этапов: 1. Проведение эксперимента. 2. Анализ полученных данных. 3. Проверка и верификация результатов. Данные, собранные в ходе личных контактов с руководством организаций при проведении интервью, учитывались в теоретической части. Они позволили скорректировать первоначальное представление об актуальности исследования и его практической значимости. Анкетный опрос давал возможность руководителю лучше узнать о состоянии дел в организации, необходимости перепроектирования работы и ее содержания, удовлетворенности работников условиями работы, наличии потребности роста у работников и их отношении к работе. Анализ данных анкетного опроса проводился в следующей последовательности: 1. Обработка общих сведений о работниках. 2. Определение средних показа гелей мотивации работой. 3. Определение условий, способствующих мотивации работой. 4. Проверка гипотез, которая проводилась по всей выборке на предмет выявления зависимости между показателями мотивации и условиями, способствующими ее проявлению. Согласно выдвинутой гипотезе, проявлению мотивации работой способствуют удовлетворенность работника условиями работы, наличие у работника потребности роста, высокий уровень образования и положительное отношение работника к работе. Зависимость показателей мотивации от потребности роста работника рекреационной сферы представлена тремя группами: работники, у которых отсутствует потребность роста, 61%; работники с умеренной потребностью роста 25%; работники с сильной потребностью роста 14%. Это объясняет тот факт, что мотивация работой зависит от потребности роста, но потребность роста у работников современной рекреационной организации недостаточно актуализирована в работе. Кроме того, в ходе эксперимента установлено, что отношение к работе является основанием для мотивации работой, и положительное отношение к работе способствует восприятию работником мотивационного потенциала. Удовлетворенность работника условиями |
Для проведения анкетного опроса необходимо было вызвать интерес со стороны руководства и заручиться его поддержкой во время проведения эксперимента. Интерес руководства проявлялся при ознакомлении с целями и задачами проведения исследования. Данные, собранные в ходе личных контактов с руководством организаций при проведении интервью, учитывались в теоретической части. Они позволили скорректировать первоначальное представление об актуальности исследования и его практической значимости. Анкетный опрос давал возможность руководителю лучше узнать о состоянии дел в организации, необходимости перепроектирования работы и ее содержания, удовлетворенности работников условиями работы, наличии потребности роста у работников и их отношение к работе. После проведения анкетирования и предварительного анализа полученных данных, руководителю каждой организации, был предоставлен отчет с анализом полученных результатов и практическими рекомендациями о необходимых мероприятиях и очередности их проведения для повышения уровня мотивирован пости работников. 2.1.3. Внлидизации анкеты Поскольку анкета была основным инструментом сбора данных, а сам эксперимент был полевым, и не было других инструментов, позволяющих контролировать как зависимые, гак и независимые переменные, то для оценки достоверности проводимого анализа данных и обоснованности полученных выводов необходимо оценить точность используемого инструмента анкеты. При оценке анкеты важно убедиться в том, что значение показателей при проведении измерений, во-первых, имеют небольшую случайную ошибку (статистическая надежность анкеты), во-вторых, действительно измеряют то. что необходимо измерить (валидность). Фактом, свидетельствующим о статистической надежности является то, что вопросы составлены по одному на каждую характеристику и соответственно, на каждый фактор, т.с. независимость измерения от других величин. Восприятие работника говорит о наличии у него соответствующего внутреннего психологического состояния. Для оценки статистической надежности необходимо провести отдельное исследование в «эталонных условиях», для выявления влияния настроения, состояния I 17 I I Проверка гипотез проводилась по всей выборке 224 чел. на предмет выявления зависимости между показателями мотивации и условиями, способствующими ее проявлению. Г ипотеза 1 Проявлению мотивации работой способствуют удовлетворенность работника условиями работы, наличии у работника потребности роста, высокий уровень образования и положительное отношение работника к работе. Для подтверждения гипотезы 1 необходимо, чтобы большим показателям, относящимся к условиям работы, соответствовали большие показатели мотивационного потенциала работы. Рассмотрим зависимость МПБ от значения каждого из перечисленных условий проявления мотивации. Для этого полученные данные были статистически последовательно разделены в зависимости от уровня значения исследуемого условия. 2.2.2. Проверка гипотез 1. Зависимость мотивационного потенциала работы от удовлетворенности работника условиями работы (см. приложение 7) Удовлетворенность работника условиями работы была представлена тремя группами работников: неудовлетворенных уеловиями 21%; с отсутствием неудовлетворенности 53% и удовлетворенных условиями работы 26%. В зависимости от удовлетворенности условиями работы работники восприняли мотивационный потенциал следующим образом (рис.7.1). Удовлетворенные условиями работники имеют высокое значение МПБ (126), не удовлетворенные незначительно, но ниже, чем удовлетворенные условиями (121), незначительно меньшим значение МПБ (112) оказалось у работников с отсутствием неудовлетворенности. Это можно объяснить тем. чго работники, неудовлетворенные условиями работы, находят интерес в содержании работы, что, возможно, удерживает их в организации. Хорошие условия работы позволяют работникам обращать больше внимания на содержание работы. Работники с отсутствием как удовлетворенности, гак и неудовлетворенности не уделяют нужного внимания выполняемой работе. Отсутствие неудовлетворенности не позволяет им определиться с местом работы, т.е. найти более интересную по содержанию работу. Мотивационный потенциал не показал какой-либо значимой зависимости от удовлетворенности работника условиями работы. Проведенный корреляционный анализ (см. табл. 2.1) свидетельствует об отсутствии зависимости г = 0.01 при р > 0.05 Применение показателя %2 для оценки статистической значимости в данном случае не приемлемо, поскольку шкалы измерения показателей по аналогии со шкалой измерения МПБ Хакмана имеют нелинейный характер, в силу мультипликативной свертки значений факторов, а кривая распределения, соответственно, будет иметь смещение, т.е. будет не попадать под нормальный закон распределения. 2. Зависимость показателей мотивации от потребности роста работника (см. приложение 7) Потребность роста работников представлена тремя группами: работники, у которых отсутствует потребность роста 61%; работники с умеренной потребностью роста 25%: работники с сильной потребностью роста 14%. В зависимости от наличия потребности роста у работника и ее силы показатели мотивации повели себя следующим образом (рис. 7.2). Работники, у которых отсутствует потребность роста меньше других восприняли МПБ своей работы (105), работники с умеренной потребностью роста показали высокое значение мотивационного потенциала (141), а работники с сильно выраженной потребностью роста показали более высокое значение МПБ (149), которое незначительно выше, чем у работников с умеренной потребностью роста. Это объясняет тот факт, что мотивация работой зависит от потребности роста, но потребность роста у работников современной организации недостаточно актуализирована в работе. Незначительное повышение мотивационного потенциала работы при высокой потребности роста свидетельствует об отсутствии в современной организации механизмов реализации потребности роста работников непосредственно в работе. Как и ожидалось, большей потребности роста работника соответствует большее значение мотивационного потенциала работы, а отсутствие потребности роста приводит к снижению мотивационного потенциала. Проведенный корреляционный анализ свидетельствует о наличии данной зависимости г = 0,24 при статистической значимости р < 0,01. |