|
157 работы значимо не повлияла на восприятие им мотивационного потенциала, однако удовлетворенность условиями работы может оказать влияние на проявление других показателей мотивации. Попытки стимулировать необходимое поведение работника на сегодняшний день являются наиболее распространенным явлением в управленческой практике в рекреационной сфере. От работника зависит получение результатов, и только наличие личной заинтересованности позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивация не просто сложное, многоуровневое явление, а явление, имеющее скрытый когнитивный характер. Все многообразие подходов можно разделить на две модели мотивации. Первая модель мотивации главным образом сфокусирована на вопросе: «Почему?», делая мотив энергетической функцией, силой, импульсом, обеспечивающим динамизм поведения. Вторая модель мотивации исходит из того, что проблема создания мотивации не в том, откуда брать энергию, а в том, как ее расходовать, управлять источниками психологической энергии, не растрачивать и не препя тствовать ее проявлению. Мотив это явление внутреннее, субъективное. Единственный способ сформировать мотив у работника это создать такие обстоятельства или условия, при которых возникает возможность удовлетворения его актуальных потребностей посредством выполнения работы. В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Действия и лежащие в их основе мотивы обусловлены человеком, а результаты этих действий зависят как от внешних, так и от внутренних сил. Очевидно, что деятельность человека мотивирована либо |
33 1.2. МОТИВАЦИЯ РАБОТНИКА И РАБОТА Для достижения организацией поставленных целей необходимо, чтобы каждый работник выполнял свою работу и получал определенный результат. Экономические отношения организации с работником, обмен результатов работы на зарплату приводит к выполнению регламентированной работы, но в случае с работой, требующей большого личностного вклада, не дают желаемого результата. Поскольку у работника, в этом случае, нет прямой заинтересованности в результатах работы, то его усилия сосредоточены на получении вознаграждения. Рационализм отношений, складывающийся при обмене результата выполненной работы на зарплату, означает противопоставление интересов работника интересам организации. Попытки стимулировать необходимое поведение работника, для лучшего выполнения работы, на сегодняшний день являются наиболее распространенным явлением в управленческой практике. Выплачиваемая работнику зарплата является подкрепляющим стимулом и направлена на формирование поведения, приводящего к достижению желаемого. В данном случае от работника зависит получение результата в процессе выполнения работы и только наличие личной заинтересованности работника в высоких результатах позволяет сделать их реальными и достичь поставленных организацией целей. Для того, чтобы работник лучше выполнял свою работу, старался получить максимально возможный результат, необходимо наличие у него мотивации, непосредственно связанной с работой. Мотивированный работник лучше использует свои способности, новые возможности и технические средства, что приводит к получению желаемого результата и более эффективной работе всей организации. Из сказанного следует, что самым важным элементом, обеспечивающим выполнение работы, является мотивация, т.е. внутренние силы, которые побуждают работника к действиям и которые проявляются в необходимых характеристиках поведения. Мотивация также проявляется в процессе постановки целей, но это выходит за рамки данного исследования, поскольку понятие рабо та рассматривается как средство достижения поставленных целей и подразумевает их наличие. 35 Нет единства и в понимании функции мотивации. К, Халл» К. Спенс, Е. Толмен ограничивают мотивацию функцией энергетизации деятельности. К. Левин рассматривает потребности и ценности как составляющие единого процесса мотивации. Наиболее распространенное среди психологов понятие мотивации предла1 ает П. Янг, как влияние всех условий на побуждение и регулирование поведения. Близко к нему рассмотрение мотивации К. Мадсена, как совокупности побуждающих, поддерживающих и направляющих поведение переменных. Понимание одного из ведущих специалистов в области мотивации Дж. Аткинсона следующее: "Мотивация это процесс, определяющий избирательность, интенсивность и устойчивость поведения". Все многообразие подходов можно разделить на две модели мотивации, описывающие деятельность и поведение человека, которые были бы полезны при формировании необходимого поведения. Во-первых, мотивация, главным образом, сфокусирована на вопрос: Почему ?у делая мотив энергетической функцией, силой, импульсом, обеспечивающим динамизм поведения. Таким образом, мотивация "мотор" человеческой машины, двигатель ее деятельности. Во-вторых, подход к рассмотрению мотивации исходит из того, что проблема создания мотивации не в том, откуда брать энергию, а в том, как ее расходовать, управлять источниками психологической энергии, не растрачивать и не препятствовать ее проявлению. “Нет ленивых людей, то есть тех, кому не хватает мотивации, а есть те, кто растрачивает или тормозит ее по каким-либо причинам”.* В этом случае, основным в мотивации становится вопрос: Как ?. В данном исследовании мотивация рассматривается с позиции вопроса: Почему? Мотивация объясняет поведение человека и направленность его действий. Характерные особенности мотивации в том, что она непосредственно не наблюдается и для своего описания требует гипотетических построений. Сведение наблюдаемого поведения к мотивации, по мнению X. Хекхаузена* является упрощением ситуации, что не способствует объяснению причин поведения и, следовательно, будет мало полезным для управления поведением работника в организации и обеспечения выполнения работы. Чтобы объяснить мотивацию необходимо рассмотреть и проанализировать ее составляющие: потребность, стимул, мотив, интерес, цель. ’ Магомед-Эмерииов М.111. Трансформация личности. М.: Психоаналитическая Ассоциация. 1998. 496с. х Хекхаузен X. Мотивация и деятельность. Т.1. М.: Педогогика. 1986 г. 38 4 ' * I 1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу. 2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самим работником выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности. В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждаю ! человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.* Однако, по мнению Х.Хекхаузена, не может быть внешних и внутренних мотивов, как внешней и внутренней мотивации. Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть внешними и внутренними/ Попытки противопоставить внутреннюю и внешнюю мотивацию надуманы так же, как поиск причины действий отдельно в ситуации или в человеке. Действия и лежащие в их основе мотивы, обусловлены человеком, а результаты этих действий зависят как от внешних, гак и от внутренних сил. Очевидно, что деятельность человека мотивирована либо внутренне мотивами, либо внешним воздействием стимулами. Все попытки сформировать у работника поведение, нужное для выполнения работы в организации, направлены на внешнюю мотивацию при помощи вознаграждения и стимулирования, или на создание условий, которые способствовали бы, посредством внешних подкреплений, формированию определенных мотивов. Однако, существуют такого рода действия, когда активность сама по себе приносит субъекту удовлетворение, например, действия, связанные с любопытством или самоутверждением. Мотивированная таким образом деятельность, побуждаемая собственным интересом, может протекать свободно и эффективно. Первые упоминания подобных действий принадлежат 13удвортсу (К.8. \Уоос1\уоЯЬ, 1918 г.), разработавшему теорию первичности поведения. Развитие идеи функциональной автономии принадлежит Оллпорту, согласно которому действия могут приобретать самостоятельную, т.е. интринсивную привлекательность (ОЖ АИроЯ, 1937 г.). *Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1098. 528 с. *Забродин Ю.М., Сосновский В.А. Мотивационно смысловые связи в структуре направленности человека И Вопросы психологии. 1989. №6. |