|
158 внутренне мотивами, либо внешним воздействием стимулами. Все попытки сформировать у работника рекреационной сферы поведение, нужное для выполнения работы в организации, направлены на внешнюю мотивацию при помощи вознаграждения и стимулирования или на создание условий, которые способствовали бы, посредством внешних подкреплений, формированию определенных мотивов. Мотивация работой в рекреационной сфере рассматривалась нами как желание работника получить результат в работе и его интерес к самому процессу выполнения работы, однако при этом не делалось разграничения между мотивацией процессом выполнения работы и мотивацией результатом, что связано с пониманием работы как деятельности по созданию результата. Однако на получение результата, кроме мотивации, влияют и другие факторы: постановка и ясность цели; знания, навыки и способности работника; организация работы и координация работ в организации; конкретная ситуация; внешняя среда и т.д. Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно. В результате предпринятой попытки разрешить противоречие, связанное с воздействием работы на работника рекреационной сферы как источником мотивации, была предложена новая модель, объясняющая возникновение мотивации работой как взаимодействие работника и работы, включающая процессы, происходящие при этом взаимодействии, и их влияние на формирование мотивации. Результатом анализа являются выдвинутые гипотезы о взаимодействии работника и работы как источнике возникновения мотивации работой, и условиях, способствующих ее возникновению. Гипотеза I: Появлению мотивации работой в рекреационной сфере способствуют удовлетворенность работника условиями работы, наличие у работника потребности роста, высокий уровень образования и положительное отношение работника к работе. Гипотеза И: Мотивация работой является результатом взаимодействия работника и работы. Исходя |
12 А \ \ * ГЛАВА 1 МОТИВАЦИОННЫЕ АСПЕКТЫ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ В данной главе рассматривается работа в деловой организации. Для того, чтобы глубже понять сущность такого явления как работа, авторами предлагается ее классификация и проводится анализ. Выполнение работы в организации требует от работника заинтересованности в получаемых результатах, а средством, обеспечивающим ее выполнение, служит мотивация работника. На основании анализа различных представлений о мотивации, ее содержании и процессе проявления, авторы рассматривают мотивацию работника как его внутреннюю движущую силу. В связи с этим были выявлены проблемы формирования мотивации у работника в организации. Одним из способов создания внутренних мотивов работника является мотивация работой. Изучение процесса возникновения мотивации работой и воздействия работы на работника выявило противоречие в виде создания мотивации, как вну тренней движущей силы, воздействием извне. Исследуя «Теорию мотивации работой» Р. Хакмана и Г. Олдхема, и механизм возникновения мотивации работой, авторы делают попытку разрешить это противоречие между воздействием работы на работника, как источника мотивации, и созданием мотивации, как внутренней движущей, силы воздействием извне. Решением указанного выше противоречия является предложенная авторами новая модель, объясняющая возникновение мотивации работой, как взаимодействие работника и работы, включающая процессы, происходящие при этом взаимодействии, и их влияние на формирование мотивации. Результатом проведенного в этой главе анализа являются выдвинутые гипотезы о взаимодействии работника и работы, как источнике возникновения мотивации работой, и условиях, способствующих ее возникновению. 38 4 ' * I 1. Внешняя мотивация, когда действия человека вызваны внешним воздействием, стимулом. Таким внешним воздействием на человека и его действия может быть обещание руководителя повысить работника в должности за хорошо выполняемую работу. 2. Внутренняя мотивация, когда действия человека вызваны потребностями и самим работником выбрано направление и способ деятельности. Подобным выражением внутренних мотивов будет хорошее выполнение работы в расчете на то, что руководитель заметит и повысит его в должности. В теории управления под мотивацией понимают совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждаю ! человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.* Однако, по мнению Х.Хекхаузена, не может быть внешних и внутренних мотивов, как внешней и внутренней мотивации. Мотивы всегда внутренние, в отличие от стимулов, вызывающих процесс мотивации, которые могут быть внешними и внутренними/ Попытки противопоставить внутреннюю и внешнюю мотивацию надуманы так же, как поиск причины действий отдельно в ситуации или в человеке. Действия и лежащие в их основе мотивы, обусловлены человеком, а результаты этих действий зависят как от внешних, гак и от внутренних сил. Очевидно, что деятельность человека мотивирована либо внутренне мотивами, либо внешним воздействием стимулами. Все попытки сформировать у работника поведение, нужное для выполнения работы в организации, направлены на внешнюю мотивацию при помощи вознаграждения и стимулирования, или на создание условий, которые способствовали бы, посредством внешних подкреплений, формированию определенных мотивов. Однако, существуют такого рода действия, когда активность сама по себе приносит субъекту удовлетворение, например, действия, связанные с любопытством или самоутверждением. Мотивированная таким образом деятельность, побуждаемая собственным интересом, может протекать свободно и эффективно. Первые упоминания подобных действий принадлежат 13удвортсу (К.8. \Уоос1\уоЯЬ, 1918 г.), разработавшему теорию первичности поведения. Развитие идеи функциональной автономии принадлежит Оллпорту, согласно которому действия могут приобретать самостоятельную, т.е. интринсивную привлекательность (ОЖ АИроЯ, 1937 г.). *Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1098. 528 с. *Забродин Ю.М., Сосновский В.А. Мотивационно смысловые связи в структуре направленности человека И Вопросы психологии. 1989. №6. • во-первых, стремление избежания наказания; • во-вторых, желание получить вознаграждение; • в-третьих, желание получить результат в работе; • в-четвертых, интерес к самому процессу выполнения работы*. Другое представление о возможных направлениях создания мотивации у работника дает Тихонравов Ю.В.: • во-первых, непосредственным воздействием на работника путем его убеждения, внушения, агитации и т.п.; • во-вторых, властное воздействие, куда входит принуждение и его возможное применение, приказы, распоряжения и др.; • в-третьих. опосредованное воздействие через создание ситуации, побуждающей работника выполнять работу*. По мнению Ч. Ханди, мотивация работника основывается на соответствии обязательств работника ожидаемому вознаграждению: • во-первых, принудительная мотивация, когда выполнение работы строится на выполнении правил в обмен на избежание наказания; • во-вторых, мотивация на основе расчета, когда действия работника по выполнению работы подкреплены желаемым вознаграждением со стороны организации; • в-третьих, мотивация на основе сотрудничества, когда работник добровольно выполняет работу считая ее своим вкладом в организацию*. В данном диссертационном исследовании мотивация работой рассматривается как желание работника получить результат в работе и его интерес к самому процессу выполнения работы, что совпадает с представлением мотивации работой Додонова Б.И. Однако, не делается разграничения между мотивацией процессом выполнения работы и мотивацией результатом, что связано с пониманием работы как деятельности по созданию результата. * Додонов Б.И. Структура и динамика мотивов деятельности. И Вопросы психологии. 1984. №4. * Тихонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник 1997. 336с. : Нап(1у С.В. Ук1ег$1агк1т8 Ог&атгапоп. ОхГогд 1)туег$Иу Ргезя, 1пс., 1993 |