|
159 из выдвинутых гипотез, сделай вывод о том, что проблему мотивации работой необходимо изучать через систему человеческих потребностей и состояний, которые вызывает содержание работы у работника. Для мотивации работой руководителю необходимо проектировать ее таким образом, чтобы действия по выполнению работы приводили к удовлетворению актуальных потребностей работников. По отношению к содержанию работы мотиваторы являются внутренними факторами, т.е. они присущи самой работе, се содержанию, а факторы, отсутствие которых может усилить неудовлетворенность, являются внешними и относятся не к содержанию, а к условиям работы. Основными условиями для создания внутренней мотивации являются следующие: исполнитель должен знать результат своей работы. Иначе обрывается самовоспроизводящийся мотивационный цикл; исполнитель должен чувствовать ответственность за уровень выполнения работы, т.е. ощущать личную персональную ответственность за получаемый результат; исполнитель должен воспринимать свою работу как важную или необходимую, т.е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей. Таким образом, каждая конкретная работа в рекреационной сфере может иметь разное значение. Для мотивации содержанием работы необходимо учитывать все показатели характеристик работы и их совместное влияние на мотивацию работника. Одинаковую по содержанию работу разные работники воспринимают по-разному, поэтому мотивацию работой определяет не «объективное» описание работы, а то, как это содержание воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям, и как эти переживания формируют мотивацию к работе. Важнейшее место в современном инструментарии прогнозирования производительности труда занимают ее корреляционные и регрессионные модели. Информационной основой построения таких моделей служат |
1.3. ВЛИЯНИЕ РАБОТЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА Одним из основных вопросов различных исследований по проблеме мотивации работой» ее содержанием, является выявление характеристик работы, вызывающих мотивацию. Существует также потребность изучения не только того, что вызывает мотивацию, но и как происходит процесс мотивации работой. Переход от “содержания" к “процессу” в изучении мотивации работой позволяет не только объяснить поведение работника, но и формировать его мотивацию, воздействуя на содержание работы и на процесс ее выполнения работником. Однако, несмотря на многообразие потребностей человека, многочисленные попытки найти выраженную потребность в работе не увенчались успехом. Так. если руководитель будет стремиться удовлетворить актуальные потребности работников в надежде на то, что у них появится потребность работать, то этого не произойдет. Удовлетворение одних потребностей приведет к возникновению других не менее актуальных, которые вновь будут отвлекать от работы.* Работа скорее является средством для удовлетворения потребностей человека, чем самой потребностью. Таким образом, проблему мотивации работой необходимо изучать через систему человеческих потребностей и состояний, которые вызывает содержание работы у работника. Для мотивации работой руководителю необходимо проектировать ее таким образом, чтобы действия по выполнению работы приводили к удовлетворению актуальных потребностей работников. Зависимость между качеством удовлетворения потребностей и эффективностью организации в целом до сих пор не имеет ясности. "Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу”/ * Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Итд-во “Институт психологии РАН”. 1998. 224с. + М. Мес хон. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 64 Работник Работа Чувство значимости. Ощущение ответственности, Знание результата Рис. 1.13. Влияние содержания работы на мотивацию работника Согласно Дж. Р. Хакману, существуют три условия для создания внутренней мотивации. • Первое исполнитель должен знать результат своей работы. Иначе обрывается упомянутый выше самовоспроизводящийся мотивационный цикл. • Второе исполнитель должен чувствовать ответственность за уровень выполнения работы, г.е. ощущать личную персональную ответственность за получаемый результат. • Третье исполнитель должен воспринимать свою работу; как важную или необходимую, т.е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей. Если работа носит примитивный характер, то даже наличие двух других факторов не будет способствовать развитию внутренней мотивации. Также не способствует развитию внутренней мотивации ситуация, когда от работника мало что зависит в работе, то есть для проявления внутренней мотивации необходимо соблюдение всех трех условий. Таким образом, отношение между величиной мотивации работой и наличием трех условий мультипликативное. Приведенные выше три условия больше относятся к психологическому состоянию исполнителя, стимулируют его внутреннюю мотивацию и прямо не связаны с тем, как спроектирована работа и как ею управляют. Поэтому они трудно поддаются измерению, их присутствие можно только предполагать. Так, ранее Хакман и Лоулер, 1971, Хакман и Олдхем, 1976, Тернер и Лоуренс, 1965 г. предложили измерять мотивированность работы 86 4 Например. Преподаватель, при проведении занятий, будет иметь большую конфликтность в работе, если будет стремиться к нескольким целям одновременно: дать новые знания, вызвать у студентов интерес к предмету, получить положительную оценку курса от студентов и совершенствовать свой метод преподавания. Преподаватель, который ставит своей целью только положительную оценку курса студентами, будет иметь меньшую конфликтность. Необходимо отметить, что одинаковую по содержанию работу разные работники воспринимают по разному, поэтому мотивацию работой определяет не "объективное" описание работы, а то, как это содержание воспринимается работником, к каким оно приводит переживаниям и как эти переживания формируют мотивацию к работе. В содержании каждой работы можно увидеть рассмотренные выше характеристики активации. Суммарное воздействие этих характеристик будет пропорционально возникновению указанных ранее внутренних состояний работника: возможности действовать, готовности действовать и реализации своих интересов в действиях. Авторы предложили по аналогии с формулой вычисления МПБ (см. стр. 65), мультипликативно свернуть факторы, характеризующие эти три состояния, в один показатель и назвать его УЛР уровень активации работой. Формула для вычисления УЛР, выглядит следующим образом: УАР = ( Сложности [ работы ) Новизна' Дв работе} Неожиданность в работе 'Неопределенность в работе + Конфликтность4' в работе Отношение между состояниями работника, свидетельствующими о его активации и вызванными соответствующими факторами содержания работы мультипликативное, то есть состояния не только дополняют, но и усиливают влияние друг друга. У АР включает в себя сложность работы, определяющую возможность действовать, новизну и неожиданность в работе, определяющие готовность работника выполнять работу, неопределенность и конфликтность, указывающие на личную позицию работника в работе. Как видно из формулы, У АР может быть достаточно высоким, если будут высокими новизна, неожиданность, неопределенность и конфликтность работы. А если значение характеристики сложности работы будет на низком уровне, то это может значительно понизить У АР. |