|
смысле слова, не команда в экономико-производственном плане. Каждая группа (команда) обычно проходит несколько стадий становления. Наблюдения показывают, что хорошо спроектированное и должным образом интегрированное в систему управления рекреационной деятельностью коллективное участие работников во всеобъемлющей рационализации способно обеспечить быстрое, действенное, безболезненное внедрение инноваций, а в итоге стремительный рост результативности труда. Накопленный опыт позволяет сформулировать ряд положений, которыми, по мнению специалистов, нс следует пренебрегать, стремясь к успеху. Прежде всего, эго склонность и подготовленность самих работников к совместной деятельности подобного рода, настойчивое разъяснение им ее целей, возможностей и вероятных последствий, предварительное обучение всех, а особенно менеджеров гг служащих, методам такой деятельности. Другое правило — четкая структурированность совместного участия работников и менеджеров в рационализации рекреационной деятельности, целей такого участия, форм и порядка его реализации. Администрации рекреационного заведения, приступающей к коллективной рационализации, надлежит быть реалистичной в собственных ожиданиях: намечать достижимые результаты, имея в виду, что отдача от подобной «коллективизации», по крайней мере, в начальный период — повышение не столько производительности работников, сколько качества их трудовой жизни, рост удовлетворенности людей своими занятиями. Это обязательно улучшит результативность труда. По результатам исследования сделаны выводы: трудовая деятельность является одной из возможностей для выражения работником собственной индивидуальности, даже в тех случаях, когда цели не определены, средства неочевидны, а связь вознаграждения и результата неоднозначна. Для усиления мотивации работника необходимо выполнить следующие условия, которые позволят работнику удовлетворить свои потребности. Во-первых, способствовать повышению самоуважения у 161 |
53 4 4 всего рабочего времени, еще и "тайными душами" подчиненных, анализируя их изменчивые потребности". Любые методы воздействия на работника со стороны руководителя, с целью вызвать мотивацию и побуждение к работе, по мнению В.И. Бовыкина, не позволяют ожидать от работников высоких результатов в работе, пока не будут созданы определенные условия. • Во-первых, условия должны обеспечивать соответствие между поступками работников и последствиями. • Во-вторых, необходима непротиворечивость условий, что должно отражаться в следующем принципе: "То, что хорошо для работника, хорошо для организации".* (А не наоборот, поскольку тогда будет не мотивация, а стимулирование) Современные теории мотивации говорят о том, что действия работника ориентированы не только на цели, но и на самовыражение. Согласно теории самоконцепции Ь. Шамира. работа является одной из возможностей для выражения работником собственной индивидуальности, даже в тех случаях, когда цели не определены, средства неочевидны, а связь вознаграждения и результата неоднозначна. Для усиления мотивации работника, необходимо выполнить следующие условия, которые позволят работнику удовлетворить свои потребности. • Во-первых, способствовать повышению самоуважения у работника. • Во-вторых, давать возможность работнику выразить свою индивидуальность. • В-третьих, позволять работнику отождествить себя с работой/ Как было отмечено ранее, у работника могут быть потребности, удовлетворяющиеся непосредственно в процессе работы. Если бы сама работа мотивировала, вызывала интерес, то не было бы необходимости в контроле и стимулировании. Внешнее воздействие носит эпизодический и периодический характер, а воздействие работы на работника происходит на протяжении всего времени ее выполнения. Интерес к работе, процессу и результату ее выполнения способствовал бы лучшему ее выполнению, развитию методов и организационных процессов по сравнению с мот ивацией, вызванной ожидаемым вознаграждением. Другой положительной стороной мотивации работой является то, что она выражается в действиях, которые способствуют выполнению работы. * Бовыкин В.И., Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997 366. + В. ЗЬшшг Нитап МобуаПоп т Ог§ап1та11оп. Ы.У. 1КУМ 1991. |