|
содержание и организационная сторона работы, но структура рекреационной работы сохранит основные принципиальные моменты. Описание работы содержит информацию о работе, о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Описание работы используется при составлении спецификации работы, что позволяет лучше подобрать людей для ее выполнения. Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Она предназначена для поиска и более точного подбора работников на данную работу, что будет сказываться на выполнении работы и получаемых результатах. Спецификация составляется на основе профессиональных качеств, может включать опыт и индивидуальные качества работника. Перепроектирование работы включает изменение целей, задач, технологии, профессионального уровня работников, структуры рекреационной организации, требует проведения изменения содержания и организации работы. Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы работники выше оценивали качество своей трудовой жизни, их мотивация была сильнее, а фактическая результативность выше. Существуют три уровня перепроектирования рекреационной работы в зависимости от масштаба изменений. Первый уровень затрагивает количество задач, решаемых на рабочем месте без изменений прав и обязанностей работника в работе. Второй уровень относится к изменению качества и взаимозависимости задач между собой, что требует изменения полномочий и уровня ответственности работника. Третий уровень связан с изменением отношений по работе и взаимозависимости при ее выполнении. Однако при проведении перепроектирования работы Г. Олдхем и Дж. Хакман15 обнаружили 15Не^тап КггузюПак Р. «ОиаШШес! .1оЬ Апа1у$»$». А Рарсг рге$сп1сд а1 1Ье Асаскту оГ Мапа§степ1 36 |
28 * элемента работы, сгруппированных в 6 основных характеристик работы или даже $98 элементов задач и 60 факторов работы в МО (1оЪ Апа1у$18 Оиазбоппаке вопросник анализа работы).* Результат анализа работы является основанием для составления требований к работнику; обоснования должностных обязанностей, определения компенсаций, зарплаты и бонусов, выявления организационных проблем выполнения работы; обоснования необходимости перепроектирования работы. Проектирование работы это процесс создания спецификации задач для конкретного работника в организации, включающий последовательность их решения с учетом отношений по работе, взаимозависимости с другими задачами и требуемый результат/ Проектирование работы является одной из управленческих задач, назначение которой построить работу таким образом, чтобы ее выполнение привело к достижению организацией своих целей. Проектирование направленно на формирование работы из совокупности задач и операций, решение и выполнение которых необходимо для организации. Существуют два основных подхода к проектированию работы в организации. Первый, наиболее распространенный, состоит в том, что, исходя из целей и функций организации, сначала проектируется работа, а человек подбирается для уже известной и определенной работы. При втором подходе, человек, его личностные качества и способности являются основой для проектирования работы, таким образом, работа будет лучше соответствовать интересам, возможностям и потребностям работника. В зависимости от подхода к проектированию работы, разным будет содержание и организационная сторона работы, но структура работы сохранит основные принципиальные моменты. Описание работы содержит информацию о работе, о том, что реально делает работник, выполняющий данную работу, как он это делает и в каких условиях выполняется данная работа. Описание работы используется при составлении спецификации работы, что позволяет лучше подобрать людей для ее выполнения. Спецификация работы содержит информацию о личных качествах, чертах характера, навыках и образовании, необходимых для выполнения работы. Она предназначена для поиска и более точного подбора работников на данную работу, что * Зеггу Иедутап апд Ргапк КтгузЮйак "С?иаппГе<1 .1оЬ Апа1у51$”, А Рарег ргеьетед а11Не Аса(1ету оГ Мапа^етст Мсе(т& Ог1ап<1о, И., Ли^изС 1$, 1977. ' Виханскнй О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528с. 29 4 ГIV будет сказываться на выполнении работы и получаемых результатах. Спецификация составляется на основе профессиональных качеств, может включать опыт и индивидуальные качества работника. Перепроектирование работы включает изменение целей, задач, технологии, профессионального уровня работников, структуры организации, требует проведения изменения содержания и организации работы. Цель перепроектирования работы заключается в изменении работы таким образом, чтобы работники выше оценивали качество своей трудовой жизни, их мотивация была сильнее, а фактическая результативность выше*. Существуют три уровня перепроектирования работы в зависимости от масштаба изменений. Первый уровень затрагивает количество задач, решаемых на рабочем месте без изменений прав и обязанностей работника в работе. Второй уровень относится к изменению качества и взаимозависимости задач между собой, что требует изменения полномочий и уровня ответственности работника. Третий уровень связан с изменением отношений по работе и взаимозависимости при ее выполнении/ Повышение темпов и динамики изменений внешней среды меняет цели и задачи организации, что вызывает необходимость в перепроектировании работы. Само перепроектирование работы позволяет руководству организации управлять не только выполнением работы, но и менять ее содержание, что является проявлением гибкости и способности адаптации организации к изменяющимся внешним условиям. Однако, при проведении перепроектирования работы Г. Олдхем и Дж. Хакман обнаружили препятствия для перепроектирования работы, поскольку изменение работы затрагивает другие элементы и организационные процессы/ Оценка работы имеет относительный характер, поскольку работа оценивается в сравнении с другими видами работ в организации, результатом является определение иерархии оплаты за выполняемую работу. Систематическая формальная оценка ценности работы позволяет определить ее относительную ценность в организации и соответствующее вознаграждение, что, в свою очередь, способствует восприятию работником ситуации, как более справедливой. ’ Синк Д.С. Управление производительностью. М.: Прогресс, 1989. 528с. * Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Гардарика, 1998. 528с. 1 ОМНат О.К. & Насктап .1.К. \Уогк Оеы&п ш 1Не Ог^ап12а11опа! СотехГ 1п В.М. апд Ь.Ь. Сшптт&з (е<1&) КезеаПсЬ 1п 0г§аш2а(юпа1 ВеЬауюг, Уо1. 2. СгеепмдсЬ, СоппесйсиГ )А1 Рге$$.1980. |