|
мотивации работника самой работой, гем более, что характеристики поведения, которые ему необходимо проявить, определяются работой и ее содержанием. Роль менеджера по обеспечению выполнения работы, в этом случае, заключается не только в наборе необходимых людей, их стимулировании, но и в том, чтобы сделать работу интересной для работника и развить важные для ее выполнения качества. Для этого необходимо знать и понимать потребности и желания работника. В отношении деятельности работника в рекреационной организации, важными становятся характеристики действий, но не сами по себе, а в связи с получаемым в работе результатом. Другими словами, необходима заинтересованность работника в самом результате. 1.2. Параметры методологического эксперимента, верификация результатов В данной главе описывается эмпирическое исследование, направленное на выявление механизма мотивации работой в рекреационной сфере и представляющее результат «полевого» эксперимента, проведенного в 2004-2007 годах в различных рекреационных организациях Ставропольского края. Цель проведения исследовательской работы состояла в выявлении причин, источника и механизма возникновения мотивации работой путем изучения влияния факторов содержания работы на мотивацию работника рекреационной организации. Эмпирическая часть исследования состояла из трех основных этапов: 1. Проведение эксперимента. 2. Анализ полученных данных. 3. Проверка и верификация результатов. 1. Проведение эксперимента. В этом пункте описано проведение экспериментальной стороны исследования содержания работы на возможность быть источником мотивации посредством восприятия работником характеристик содержания работы факторов, отражающих взаимодействие работника и работы, как источника мотивации. Исследуется 39 |
31 Сдельная или повременная формы оплаты являются средством компенсации работнику его усилий или затраченного времени, но они ничего не говорят о том, как будет сделана работа. Необходимы принуждение и постоянный контроль за деятельностью работников для обеспечения выполнения работы на высоком уровне. Если работа не имеет жесткой регламентации, требует личного вклада в результат или в работе присутствуют действия, направленные па изменение или создание нового, то принуждение к работе не может дать высокого результата, а сдельная и повременная системы оплаты неэффективны, поскольку в такой работе пег определенных критериев оплаты. Существуют определенные стандарты выполнения работы и получения результата. Но если бы все происходило по стандартам и правилам, то о мотивации можно было даже не говорить, а как быть если работа не выполняется? Выполнение работы и получение результата складывается целиком и полностью из действий работника, а характер и последовательность этих действий зависит от человека, его замыслов и мотивации. Процесс получения результата начинается с желаний и потребностей работника, поскольку инструмент и используемые технологии только направляют его деятельность, и позволяют добиться больших успехов в работе. Согласно теории ожидания В.Врума, работа для человека является средством, инструментом удовлетворения своих потребностей. Л с позиции обеспечения выполнения работы в организации и получения высоких результатов, работа должна быть целью для работника, что требует мотивации работника самой работой, тем более, что характеристики поведения, которые ему необходимо проявить, определяются работой и ее содержанием. Роль менеджера по обеспечению выполнения работы, в этом случае, заключается не только в наборе необходимых людей, их стимулировании, но и в том, чтобы сделать работу интересной для работника и развить важные для се выполнения качества. Для этого необходимо знать и понимать потребности и желания работника, то, что побуждает его к действиям и к чему он стремится. В отношении деятельности работника в организации, важными становятся характеристики действий, но не сами по себе, а в связи с получаемым в работе результатом. Другими словами, необходима заинтересованность работника в самом результате. При этом работу можно построить таким образом, что работник будет стараться выполнить ее лучше и достичь более высоких результатов, применяя имеющиеся знания, умения, способности. Непосредственная заинтересованность работника в результате способствует достижению ГЛАВА 2 104 РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ Данная глава диссертационной работы описывает эмпирическое исследование, направленное на выявление механизма мотивации работой, и представляет результаты “полевого” эксперимента, проведенного в 1998-99 годах, в различных современных деловых организациях г. Москвы. Цель проведения исследовательской работы состояла в выявлении причин, источника и механизма возникновения мотивации работой путем изучения влияния факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации. Эмпирическая часть исследования состояла из трех основных этапов: 1. Проведение эксперимента. 2. Анализ полученных данных. 3. Проверка и верификация результатов. 2.1. ПРОВЕДЕНИЕ ЭКСПЕРИМЕНТА В этой части диссертационной работы описано проведение экспериментальной стороны исследования содержания работы на возможность быть источником мотивации посредством восприятия работником характеристик содержания работы факторов, отражающих взаимодействие работника и работы, как источника мотивации. Исследуется зависимость восприятия работником факторов содержания работы, как свидетельство наличия у него мотивации работой, от условий, которые согласно «Теории характеристик работы» Хакмана способствуют возникновению и повышению мотивированности работника работой. |