|
исследования и выявляемых зависимостей. Формулирование вопросов из доказательных, основанных на гипотезах, в контрольные, задаваемые респондентам, проходило через преобразование перевод вопроса с языка исследователя на язык опрашиваемого. Оценкой успешности такого преобразования служат требования к вопросам анкеты. Для валидизации анкеты требуется проведение отдельных независимых экспериментов, направленных на исследование устойчивости анкеты и информативности самих показателей в разных условиях, разными исследователями и в разное время. В итоге рассмотрения вопроса о валидизации анкеты, необходимо отметить, что анкета может быть валидна сама по себе, если она измеряет то, что должна измерить, но такая анкета не гарантирует валидности самого измерения, поскольку оно зависит также от того, как и в каких условиях проводилось анкетирование. Разрешение проблемы валидности измерения может быть в построении методики проведения измерения мотивации работой, апробированной как в лабораторных, так и полевых условиях. Оценка и валидизация анкеты как измерительного инструмента для снижения систематической ошибки может быть проведена также при помощи измерения других показателей, отражающих мотивацию. Измерение мотивации в этом случае будет основываться на результатах работы, но при этом необходимо учесть зависимость получаемого результата от других характеристик, контролировать и обеспечивать точность их измерения. Мотивацию можно измерить и по проявлению в поведении работника мотивационных характеристик, что в свою очередь потребует оценить точность измерения каждой из этих характеристик. Анализ данных анкетного опроса проводился в следующей последовательности: I. Обработка общих сведений о работниках. Данные о работниках, принявших участие в исследовании, составление демографического «портрета» работника и профиля образования, должности и стажа работы. 45 |
внешнего окружения и других, не связанных с измеряемой величиной, условий. В данном исследовании автор не ставил цели по оценке статистической надежности анкеты, поскольку можно отметить, что большое количество измерений (свыше 200) в своей совокупности дает более точную оценку, т.к. случайные ошибки нивелируют друг друга. Валидизация анкеты состоит также из оценки систематической ошибки и ее составляющих, которые не зависят от числа повторений измерений. В анкете вопросы направлены на измерение уровня восприятия работником одной из характеристик содержания своей работы, а сама величина уровня восприятия говорит о наличии соответствующего внутреннего психологического состояния. Вопросы, связанные с взаимозависимостью восприятия определенных характеристик работ и проявлением мотивации работой, относятся к валидизация самих концепций, раскрывающих механизм мотивации работой. Невозможно придумать вопрос, который 61,1 измерял черту, т.е. характеристику работы и свидетельствовал о наличии соответствующего психологического состояния в чистом виде. Но можно измерить черту по набору переменных. При большом количестве вопросов влияние посторонних факторов будет снижаться, а влияние черты накапливаться. * Дальнейшая экспериментальная оценка анкеты и ее валидизация позволят выбрать наиболее релевантные вопросы. Другой областью оценки валидности анкеты и способом повышения ее валидности являются сами формулировки вопросов и предлагаемых ответов. Вопросы анкеты составлены на основе задач и целей проводимого исследования и выявляемых зависимостей. Формулирование вопросов из доказательных, основанных на гипотезах в контрольные, задаваемые респондентам, проходило через преообразование перевод вопроса с языка исследователя на язык опрашиваемого. Оценкой успешности такого преобразования служат требования (см. приложение 3) к вопросам анкеты. Для валидизации анкеты требуется проведение отдельных независимых экспериментов, направленных на исследование устойчивости анкеты и информативности самих показателей в разных условиях, разными исследователями и в разное время/ * 1 111 * Купер К. Индивидуальные различия. / Мер. с англ. Матюриной Т.М. Подред. И.В. Равич-Щербо М.: Аспект Пресс, 2000. сс. 307-317. 1 Джуэлл Л. Индустриально-организационная психология. СПб.: «Питер», 2001, сс.46-54. В итоге рассмотрения вопроса о валидизации анкеты, необходимо отметить, что анкета может быть валидна сама по себе, если она измеряет то, что должна измерить, но такая анкета не гарантирует валидности самого измерения, поскольку оно зависит также от того, как и в каких условиях проводилось анкетирование (см. п. 2.2.3). Разрешение проблемы валидности измерения может быть в построении методики проведения измерения мотивации работой, апробированной как в лабораторных, так и полевых условиях. Оценка и валидизация анкеты как измерительного инструмента для снижения систематической ошибки может быть проведена также при помощи измерения других показателей, отражающих мотивацию. Измерение мотивации в этом случае будет основываться на результатах работы, но при этом необходимо учесть зависимость получаемого результата от других характеристик (см. п. 1.2.3), контролировать и обеспечивать точность их измерения. Мотивацию можно измерить и по проявлению в поведении работника мотивационных характеристик, что в свою очередь потребует оценить точность измерения каждой из этих характеристик. I 12 113 2.2. АНАЛИЗ РЕЗУЛЬТАТОВ ЭКСПЕРИМЕНТА 2.2.1. Анализ полученных данных Анализ данных анкетного опроса проводился в следующей последовательности: 1. Обработка общих сведений о работниках (см. приложение 4.) Данные о работниках, принявших участие в исследовании, составление демографического "портрета” работника и профиля образования, должности и стажа работы. 2. Определение средних показателе»! мотивации работой (см. приложение 5.) Вычисление среднего значения каждою из факторов содержания работы отражает состояние содержания работы, характеризует восприятие работы работником и интерес к работе, то есть, чему работник уделяет внимание, говорит о сложившемся отношении к работе в современных деловых организациях, так же о стиле управления и влиянии технологии на мотивацию работой. Расчет показателей мотивации проводился согласно формулам вычисления показателей мотивации: МПБ мотивационного потенциала, У А? уровня активации, ПВЗ воздействия на содержание работы и СВЛ степени владения работой. Мотивационный потенциальный бал Хакмана показывает в какой степени содержание работы мотивирует работника. МПБ = (Разнообразие ^ (Законченность' ^ работы ^ ^ работы + ^Значимость'* \ работы I АвтономноспЛ ( в работе ) Обратная связь4 от работы Уровень активации работой показывает, как работа воздействует на работника, вызывает необходимость действовать, принимать решения, готовиться к ее выполнению. УЛР = Сложность^ к работы г Новизна4 работе г Неожиданность'] ({1ео пред елейность'] ( Конфликтность'* в работев работе ), ) \ в работе Показатель воздействия работника на работу показывает насколько работник тесно взаимодействует с работой, приспособился к работе или влияет на содержание работы. |