|
способствующих возникновению мотивации работой (см. гипотезу 1) и мотивационного потенциала работы, будет общим признаком, по которому можно сказать об их принадлежности к изучаемому явлению мотивации работой, т.е. о напичии взаимодействия. Для доказательства гипотезы 2 необходимо доказать подгипотезы 1; 2; 3. Подгипотеза 1: Активационная составляющая является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства иодгипотезы 1 необходимо, чтобы уровень активации работой проявлялся в тех же условиях, что и мотивационный потенциал. Уровень активации работников по мере их удовлетворенности условиями работы снижается, а высокое значение активации работой, наоборот, испытывают работники, неудовлетворенные условиями работы. Этот парадокс можно объяснить тем, что, во-первых, удовлетворенность условиями повышает приемлемый индивидуальный уровень активации работника, тем самым снижая его восприятие уровня активации, во-вторых, тем, что повышенная активация работой может вызывать неудовлетворенность у работников. Наличие потребности роста у работников положительно сказалось на повышении уровня активации. Этот факт говорит о том, что работник, обладающий потребностью роста, способен воспринимать работу и работать при большей активации, чем работник, не обладающий потребностью роста. Зависимость уровня активации работой от уровня образования свидетельствует, что более высокий уровень образования способствует более высокой активации работой и позволяет справляться с неопределенностью, неожиданностью и сложностью в работе. Что касается зависимости уровня активации работника от ег о отношения к работе, то работники с позитивным отношением к работе способны воспринимать высокий уровень активации и работать на этом уровне. Это |
121 Мотивация работой является результатом взаимодействия работника и работы Для доказательства или опровержения этой гипотезы необходимо рассмотреть предложенные авторами новые показатели мотивации У АР, ПВЗ, СВЛ, отражающие взаимодействие человека и работы. Проявление составляющих мотивации, отражающих взаимодействие в условиях способствующих возникновению мотивации работой (см. гипотезу 1) и мотивационного потенциала работы, будет общим признаком, по которому можно сказать об их принадлежности к изучаемому явлению мотивации работой, т.е. о наличии взаимодействия. Для доказательства гипотезы 2 необходимо доказать подгипотезы 2.1; 2.2; 2.3. Подгипотеза 2.1 Активационная составляющая является элементом взаимодействия работника и работы имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2.1 необходимо, чтобы уровень активации работой, проявлялся в тех же условиях, что и мотивационный потенциал (см. приложение 7). 1. Уровень активации работников по мере их удовлетворенности условиями работы (рис.7.1) снижается, а высокое значение активации работой, наоборот, испытывают работники, неудовлетворенные условиями работы. Этот парадокс можно объяснить тем, что во-первых, удовлетворенность условиями повышает приемлемый индивидуальный уровень активации работника, тем самым снижая его восприятие уровня активации, во вторых, тем, что повышенная активация работой может вызывать неудовлетворенность у работников. 2. Наличие потребности роста у работников (рис.7.2) положительно сказалось на повышении уровня активации. Этот факт говорит о том, что работник, обладающий потребностью роста, способен воспринимать работу и работать при большей активации, чем работник, нс обладающий потребностью роста. 3. Зависимость уровня активации работой от уровня образования (рис.7.3) свидетельствует, что более высокий уровень образования способствует более высокой активации работой и Гипотеза 2 Подгипотеза 2.2 123 % ♦ 1 V Составляющая воздействия работника на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2.2 необходимо, чтобы показатель воздействия работника на работу проявлялся в аналогичных условиях, что и мотивационный потенциал (см. приложение 7). 1. Показатель воздействия работника на работу (рис.7.1) показал устойчивый рост при повышении удовлетворенности условиями работы. Это говорит о том, что в хороших условиях работник может уделять внимание работе, ее содержанию. Возможно, так же. что сами условия работы способствуют внесению изменений в содержание работы. При неудовлетворенности условиями работник уделяет меньше внимания содержанию работы и его изменению. 2. Значительное влияние на показатель воздействия работника на работу (рис.7.2) со стороны потребности роста наблюдается на этапе ее возникновения. При дальнейшем развитии и усилении потребности роста увеличения воздействия на работу не наблюдается. Это объясняет и подтверждает отсутствие в организации механизмов реализации потребности роста в работе, например, такого, как участие работников в управлении. Также это можно объяснить неумением работника реализовывать высокую потребность роста и свои амбиции в работе достижении результата. 3. Показатель воздействия работника на работу (рис.7.3) проявил положительную зависимость от уровня образования. Работники со средним образованием показали наименьшее значение ПВЗ, а работники, имеющие образование в области бизнеса самое высокое значение ПВЗ. Единственным отступлением от данной зависимости явилось значение ПВЗ работников с ученой степенью, видимо, имеющаяся ситуация в деловых организациях не позволяет работнику воздействовать на содержание работы в желаемом масштабе и применить имеющие знания. Работники с ученой степенью воздействуют на содержание работы немного ниже, чем работники с высшим образованием. 4. Отношение к работе оказывает положительное воздействие на показатель воздействия работника на работу (рис.7.4). Положительное отношение и расположение к работе приводит 1 Н 124 к тому, что работник оказывает на работу большее воздействие, видит в работе больше ^ возможностей, использует их и создает новые. Работники с отрицательным отношениемк работе, как и ожидалось, показали наименьшее значение ПВЗ, это означает, что они меньше воздействуют на содержание своей работы. Проведенный корреляционный анализ и расчет показателей статистической значимости (см. табл. 2.1) подтвердили наличие значимой положительной зависимости воздействия работника на работу показателя мотивации ПВЗ, от изменения условий, способствующих возникновению мотивации работой. Так ПВЗ положительно зависит от наличия удовлетворенности условиями работы г = 0,19, потребности роста г = 0,30, положительного отношения к работе г = 0,39 при уровне статистической значимости р < 0,01. Влияние уровня образования г = 0,14 при р < 0,05. V Таким образом, подгипотеза 2.2 принимается. Воздействие работника на работу и соответствующий показатель ПВЗ проявляются в тех же условиях, которые способствуют проявлению мотивации работой, и можно считать воздействие работника на работу одной из составляющих процесса взаимодействия работника и работы, которая имеет мотивационный характер. Необходимо отметить, что показатель воздействия работника на работу ПВЗ проявил большую зависимость от условий, способствующих возникновению мотивации работой, чем мотивационный потенциал МПБ Хакмана. Подгипотеза 2.3 Степень владения работой, как составляющая процесса взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и проявляется в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2.3 необходимо, чтобы степень владения работой проявлялась в тех же условиях, что и мотивационный потенциал (см. приложение 7). 1. Степень владения работниками своей работой осталась практически одинаковой в пределах от 97 до 106, несмотря на повышение уровня удовлетворенности условиями работы (рис.7.1). Этот факт говорит об отсутствии влияния удовлетворенности условиями работы на владение работой. Отсутствие взаимосвязи можно объяснить тем. что владение работой |