|
можно объяснить тем, что активация работой воспринимается так же положительно, как и сама работа. Работники, не имеющие положительного отношения к работе, воспринимают уровень активации работой значительно ниже. Проведенный корреляционный анализ и расчет показателей статистической значимости подтвердили наличие значимой положительной зависимости уровня активации работника показателя мотивации УАР от изменения условий, способствующих возникновению мотивации работой. Таким образом, подгипотезу 2.1 о том, что активация работой проявляется в тех же условиях, которые способствуют проявлению мотивации работой, можно считать доказанной, а активацию работой, соответственно, считать одной из составляющих процесса взаимодействия работника и работы, которая имеет мотивационный характер. Однако необходимо отметить обратную зависимость уровня активации работой от степени удовлетворенности работника условиями работы, что подтверждает правильность представления мотивации как внутренней движущей силы. Подгипотеза 2: Составляющая воздействия работника рекреационной сферы на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2 необходимо, чтобы показатель воздействия работника на работу проявлялся в аналогичных условиях, что и мотивационный потенциал. Показатель воздействия работника санатория на работу эксплицировал устойчивый рост при повышении удовлетворенности условиями работы. Это говорит о том, что в хороших условиях работник может уделять внимание работе, ее содержанию. При неудовлетворенности условиями работник санатория уделяет меньше внимания содержанию работы и его изменению. 55 |
122 позволяет справляться с неопределенностью, неожиданностью и сложностью в работе. А работники с низким уровнем образования воспринимают работу, как менее активирующую. 4. Что касается зависимости уровня активации работника от его отношения к работе (рис.7.4), то работники с позитивным отношением к работе способны воспринимать высокий уровень активации и работать на этом уровне, это можно объяснить тем, что активация работой воспринимается так же положительно как и сама работа. Работники, не имеющие положительного отношения к работе, воспринимаю! уровень активации работой значительно ниже. Объясняется это тем, что положительное отношение к работе вводит элементы активации в само содержание работы, а в случае с отрицательным отношением к работе, активация воспринимается, как очередное препятствие или дополнительная нагрузка при выполнении работы. Проведенный корреляционный анализ (см. табл. 2.1) и расчет показателей статистической значимости подтвердили наличие значимой положительной зависимости уровня активации работника показателя мотивации УАР, от изменения условий, способствующих возникновению мотивации работой. Так УАР положительно зависит от наличия потребности роста г — 0,23 и положительного отношения к работе г = 0,28 при уровне статистической значимости р < 0,01. Влияние уровня образования г = 0,12 при р > 0,05. Отрицательный показатель корреляционной зависимости между УАР и удовлетворенностью работника условиями г = 0,14 при р < 0,05 подтверждает предположения В.Скотта* о нелинейном влиянии активации на достижение результата (см. п. 1.4.1). Таким образом, подгипотезу 2.1 о том, что активация работой проявляется в тех же условиях, которые способствуют проявлению мотивации работой, можно считать доказанной, а активацию работой, соответственно, считать одной из составляющих процесса взаимодействия работника и работы, которая имеет мотивационный характер. Однако, необходимо отметить обратную зависимость уровня активации работой от степени удовлетворенности работника условиями работы, что подтверждает правильность представления мотивации как внутренней движущей силы. * $со« Асйуабоп *Ьеогу апс! 1а$к <1е$1§Ь.Ог^ашгапопа! ВеНауюг апс! Нитап РегГотапсе, 1%6. 1, 3-30 рр. Подгипотеза 2.2 123 % ♦ 1 V Составляющая воздействия работника на работу является элементом взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и должна проявляться в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2.2 необходимо, чтобы показатель воздействия работника на работу проявлялся в аналогичных условиях, что и мотивационный потенциал (см. приложение 7). 1. Показатель воздействия работника на работу (рис.7.1) показал устойчивый рост при повышении удовлетворенности условиями работы. Это говорит о том, что в хороших условиях работник может уделять внимание работе, ее содержанию. Возможно, так же. что сами условия работы способствуют внесению изменений в содержание работы. При неудовлетворенности условиями работник уделяет меньше внимания содержанию работы и его изменению. 2. Значительное влияние на показатель воздействия работника на работу (рис.7.2) со стороны потребности роста наблюдается на этапе ее возникновения. При дальнейшем развитии и усилении потребности роста увеличения воздействия на работу не наблюдается. Это объясняет и подтверждает отсутствие в организации механизмов реализации потребности роста в работе, например, такого, как участие работников в управлении. Также это можно объяснить неумением работника реализовывать высокую потребность роста и свои амбиции в работе достижении результата. 3. Показатель воздействия работника на работу (рис.7.3) проявил положительную зависимость от уровня образования. Работники со средним образованием показали наименьшее значение ПВЗ, а работники, имеющие образование в области бизнеса самое высокое значение ПВЗ. Единственным отступлением от данной зависимости явилось значение ПВЗ работников с ученой степенью, видимо, имеющаяся ситуация в деловых организациях не позволяет работнику воздействовать на содержание работы в желаемом масштабе и применить имеющие знания. Работники с ученой степенью воздействуют на содержание работы немного ниже, чем работники с высшим образованием. 4. Отношение к работе оказывает положительное воздействие на показатель воздействия работника на работу (рис.7.4). Положительное отношение и расположение к работе приводит 1 Н 124 к тому, что работник оказывает на работу большее воздействие, видит в работе больше ^ возможностей, использует их и создает новые. Работники с отрицательным отношениемк работе, как и ожидалось, показали наименьшее значение ПВЗ, это означает, что они меньше воздействуют на содержание своей работы. Проведенный корреляционный анализ и расчет показателей статистической значимости (см. табл. 2.1) подтвердили наличие значимой положительной зависимости воздействия работника на работу показателя мотивации ПВЗ, от изменения условий, способствующих возникновению мотивации работой. Так ПВЗ положительно зависит от наличия удовлетворенности условиями работы г = 0,19, потребности роста г = 0,30, положительного отношения к работе г = 0,39 при уровне статистической значимости р < 0,01. Влияние уровня образования г = 0,14 при р < 0,05. V Таким образом, подгипотеза 2.2 принимается. Воздействие работника на работу и соответствующий показатель ПВЗ проявляются в тех же условиях, которые способствуют проявлению мотивации работой, и можно считать воздействие работника на работу одной из составляющих процесса взаимодействия работника и работы, которая имеет мотивационный характер. Необходимо отметить, что показатель воздействия работника на работу ПВЗ проявил большую зависимость от условий, способствующих возникновению мотивации работой, чем мотивационный потенциал МПБ Хакмана. Подгипотеза 2.3 Степень владения работой, как составляющая процесса взаимодействия работника и работы, имеет мотивационный характер и проявляется в условиях, способствующих возникновению мотивации работой, к которым относятся: удовлетворенность условиями работы, потребность роста, уровень знаний, умений и навыков, отношение к работе. Для доказательства подгипотезы 2.3 необходимо, чтобы степень владения работой проявлялась в тех же условиях, что и мотивационный потенциал (см. приложение 7). 1. Степень владения работниками своей работой осталась практически одинаковой в пределах от 97 до 106, несмотря на повышение уровня удовлетворенности условиями работы (рис.7.1). Этот факт говорит об отсутствии влияния удовлетворенности условиями работы на владение работой. Отсутствие взаимосвязи можно объяснить тем. что владение работой |