|
79 Приведенный выше третий способ создания мотивации у Ю.В. Тихонравова37 включает в себя вопрос, связанный с воздействием содержания работы на работника. Это объясняется тем, что работа в рекреационной сфере и ее содержание являются неотъемлемой частью непосредственного окружения работника, которое может способствовать возникновению мотивации. Рассматриваемая в данном исследовании мотивация согласуется с третьим способом мотивации работника, представленным Ч. Ханди,38 когда работа является вкладом каждого работника в дело всей организации. Организация в этом случае может быть построена снизу, т.е. исключительно на сотрудничестве отдельных работников, например, частный санаторий. С точки зрения выполнения работы в рекреационной организации, можно рассмотреть процесс мотивации в виде определенных и характерных действий менеджера и работника при выполнении работы (см. Приложение 3). Как видно, процесс мотивирования работника к работе в организации осуществляется следующим образом: во-первых, менеджер воздействует на работника с целью побудить его к выполнению работы; во-вторых, работник воспринимает стимулирующее воздействие и выполняет определенные действия; в-третьих, эти действия приводят к получению определенного результата работы; в итоге, менеджер узнает результаты работы и снова воздействует на работника. Однозначной взаимосвязи между мотивацией и результатом нет из-за большого количества факторов, оказывающих влияние на результат. Но без мотивации даже благоприятное стечение обстоятельств и факторов не приведет к намеченному результату, поскольку нет движения или действий в сторону цели. Для получения результата, работнику рекреационной сферы необходимо не только иметь соответствующие работе умения, знания и навыки, но и быть мотивированным на ее выполнение. При рассмотрении 37Тпхонравов Ю.В. Теория управления. М.: Вестник, 1997. “Напйу С.В. 11пс1ег51апс1П2 Ог§атга1юп. ОхГогй Цтуегзку Ргс5$, 1пс., 1993.; Сог<1оп Е.Ь., Мод>ап К.К, РопйсеН ТА. РиШге Могк: 1Ье гсуо!ипои гсзНарт^ Лтепсап Ьизтезз. Ьопс1оп, Ргаедег, 1994. Р. 140. |
48 Приведенный выше третий способ создания мотивации у Тихонравовова Ю.В. включает в себя исследуемый в диссертационной работе вопрос, связанный с воздействием содержания работы на работника. Это объясняется тем, что работа и ее содержание являются неотъемлемой частью непосредственного окружения работника, которое может способствовать возникновению мотивации. Рассматриваемая в данном исследовании мотивация согласуется с третьим способом мотивации работника, представленным Ч. Ханди, когда работа является вкладом каждого работника в дело всей организации. Организация, в этом случае, может быть построена снизу, т.е. исключительно на сотрудничестве отдельных работников. С точки зрения выполнения работы в организации, предлагается рассмотреть процесс мотивации в виде определенных и характерных действий менеджера и работника при выполнении работы (см. рис. 1.10). отношения работы Рис. 1.10. Мотивирование работника к работе Как видно из рисунка, процесс мотивирования работника к работе в организации осуществляется следующим образом: Во-первых, менеджер воздействует на работника с целью побудить его к выполнению работы. 49 • Во-вторых, работник воспринимает стимулирующее воздействие и выполняет определенные действия. • В-третьих, эти действия приводят к получению определенного результата работы. • В итоге, менеджер узнает результаты работы и снова воздействует на работника. Однозначной взаимосвязи между мотивацией и результатом нет из-за большого количества факторов, оказывающих влияние на результат. Но без мотивации даже самое благоприятное стечение обстоятельств и факторов не приведет к намеченному результату, поскольку нет движения или действий в сторону цели. Для получения результата, работнику необходимо не только иметь соответствующие работе умения, знания и навыки, но и быть мотивированным на ее выполнение. При рассмотрении процесса достижения намеченных целей в деловой организации важно отметить, что на получение результата, кроме мотивации влияют следующие факторы: постановка и ясность цели; знания, навыки и способности работника; организация работы и координация работ в организации; внешняя среда и неизвестный, «конкретная ситуация». Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно. Однако, мотивация работников не только оказывает непосредственное влияние на результат деятельности, но может оказывать и косвенное влияние на него через вышеперечисленные факторы, тогда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполняемой работе. В связи с этим сложно выявить взаимосвязь между стимулированием и результатами работы. Более мотивированный работник может принять участие в постановке целей в работе, развивать свои знания и навыки, стараться проявить свои способности, участвовать в принятии организационных решений, в планировании своей работы и более тесном организационном взаимодействии. Влияние внешней среды может быть сглажено знанием работника о клиентах, поставщиках и конкурентах организации. Таким образом, мотивация работника оказывает определяющее влияние на выполнение работником работы и получаемый результат. Рассмотрим мотивацию с позиции процесса сс формирования у работника. Создание мотивации начинается с момента восприятия работником стимулов из внешнего окружения, его реакции, научения тем или иным действиям и заканчивается выработкой соответствующего поведения на основе определенного отношения и лежащих в основе этого поведения мотивов. Основные составляющие формирования мотивации. |