|
процесса достижения намеченных целей в санатории важно отметить, что на получение результата, кроме мотивации, влияют следующие факторы: постановка и ясность цели; знания, навыки и способности работника; организация работы и координация работ в организации; конкретная ситуация; внешняя среда и неизвестный фактор «X». Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно. В связи с этим сложно выявить взаимосвязь между стимулированием и результатами работы. Однако мотивация работников не только оказывает непосредственное влияние на результат деятельности, но может оказывать и косвенное влияние на него через вышеперечисленные факторы, тогда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполняемой работе. Более мотивированный работник санатория может принять участие в постановке целей в работе, развивать свои знания и навыки, стараться проявить свои способности, участвовать в принятии организационных решений, в планировании своей работы и более тесном организационном взаимодействии. Влияние внешней среды может быть сглажено знанием работника о клиентах и конкурентах организации. Таким образом, мотивация работника оказывает определяющее влияние на выполнение работником работы и получаемый результат. Рассмотрим мотивацию с позиции процесса ее формирования у работника рекреационной сферы. Создание мотивации начинается с момента восприятия работником стимулов из внешнего окружения, его реакции, научения тем или иным действиям и заканчивается выработкой соответствующего поведения на основе определенного отношения и лежащих в основе этого поведения мотивов. Основные составляющие формирования мотивации таковы. Восприятие является первым шагом на пути формирования мотивации и, в то же время, в особенностях восприятия проявляются мотивы человека. Реакция работника санатория зависит от его восприятия и от того, чему работник уделяет внимание в своих действиях. 80 |
49 • Во-вторых, работник воспринимает стимулирующее воздействие и выполняет определенные действия. • В-третьих, эти действия приводят к получению определенного результата работы. • В итоге, менеджер узнает результаты работы и снова воздействует на работника. Однозначной взаимосвязи между мотивацией и результатом нет из-за большого количества факторов, оказывающих влияние на результат. Но без мотивации даже самое благоприятное стечение обстоятельств и факторов не приведет к намеченному результату, поскольку нет движения или действий в сторону цели. Для получения результата, работнику необходимо не только иметь соответствующие работе умения, знания и навыки, но и быть мотивированным на ее выполнение. При рассмотрении процесса достижения намеченных целей в деловой организации важно отметить, что на получение результата, кроме мотивации влияют следующие факторы: постановка и ясность цели; знания, навыки и способности работника; организация работы и координация работ в организации; внешняя среда и неизвестный, «конкретная ситуация». Если не учитывать эти факторы, то обнаружить связь мотивации с результатом будет практически невозможно. Однако, мотивация работников не только оказывает непосредственное влияние на результат деятельности, но может оказывать и косвенное влияние на него через вышеперечисленные факторы, тогда как стимулирование работника ограничивает его деятельность только действиями по выполняемой работе. В связи с этим сложно выявить взаимосвязь между стимулированием и результатами работы. Более мотивированный работник может принять участие в постановке целей в работе, развивать свои знания и навыки, стараться проявить свои способности, участвовать в принятии организационных решений, в планировании своей работы и более тесном организационном взаимодействии. Влияние внешней среды может быть сглажено знанием работника о клиентах, поставщиках и конкурентах организации. Таким образом, мотивация работника оказывает определяющее влияние на выполнение работником работы и получаемый результат. Рассмотрим мотивацию с позиции процесса сс формирования у работника. Создание мотивации начинается с момента восприятия работником стимулов из внешнего окружения, его реакции, научения тем или иным действиям и заканчивается выработкой соответствующего поведения на основе определенного отношения и лежащих в основе этого поведения мотивов. Основные составляющие формирования мотивации. 50 • Восприятие является первым шагом на пути формирования мотивации и, в то же время, в особенностях восприятия проявляются мотивы человека. • Реакция работника зависит от его восприятия и от того, чему работник уделяет внимание в своих действиях. • Научение основывается на действиях работника и его реакции на внешние стимулирующие воздействия. • Поведение является результатом предшествующего научения работника и сформированного ранее отношения.’ Кроме того, непосредственной составляющей, влияющей на мотивацию, являются условия, в которых осуществляются действия и формируются мотивы. О наличии мотивации может свидетельствовать особенность восприятия работником ситуации и ее описания. Такое явление “переноса” индивидуальных мотивов на особенности ситуации используется для выявления мотивов, в частности, для выявления мотива достижения служит «Тематический аперцепционный тест». Проблемы, связанные с формированием мотивации у работников в организации, не имеют однозначного решения. Попытки создать эффективную систему мотивирования работников при помощи денежного вознаграждения привели к существующему многообразию систем оплаты, называемых по-разному: компенсациями, стимулированием, вознаграждением и т.д. На сегодняшний день нет единой формулы мотивации, которая бы объясняла поведение человека, независимо от конкретных обстоятельств, а тем более позволяла формировать необходимое в организации поведение. От простого и рационального высказывания Ф. Тейлора, “платить пропорционально выработке”, которое являлось также средством борьбы с непроизводительным трудом работников, до балльного и факторного сравнения работ для точной и справедливой оплаты за выполненную работу и исполнение обязанностей. Помимо развития и появления новых теорий мотивации меняется представление о самом человеке. В большей части, эти предположения не доказаны, но, как правило, отражают настроения определенного времени. Эдгард Шейн классифицироват эти предположения в последовательности их исторического появления:] “Тгатш§ Еуа1иа(юп РугаткГ / Оогс1оп Е.Е.. Могдоп К.К.. РопйсеП ЕЛ. РиШге \Могк: 1Ье геуо1и1юп гезЬарт}» Атепсап ЪихтеБЗ. ЕопЦоп, Ргае^ег, 1994. р. 140. |