|
84 необходимо создать условия для удовлетворения потребностей работника. Во-первых, надо знать и учитывать весь набор потребностей работника. Вовгорых, организовать выполнение работы и взаимодействие таким образом, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности. Приводя пример условий, которые могли вызвать мотивацию, В.И. Бовыкин утверждает: «У руководителя просто нет времени заниматься наряду с организационно-техническими мероприятиями, целью которых является эффективное использование труда на протяжении всего рабочего времени, еще и «тайнами душ» подчиненных, анализируя их изменчивые потребности».43 Любые методы воздействия на работника со стороны руководителя с целью вызвать мотивацию и побуждение к работе, по мнению В.И. Бовыкина, не позволяют ожидать от работников высоких результатов в работе, пока не будут созданы определенные условия.44 Вопервых, условия должны обеспечивать соответствие между поступками работников и последствиями. Во-вторых, необходима непротиворечивость условий, что должно отражаться в следующем принципе: «То, что хорошо для работника, хорошо для организации». (А не наоборот, поскольку тогда будет не мотивация, а стимулирование). Современные теории мотивации говорят о том, что действия работника ориентированы не только на цели, но и на самовыражение. Согласно теории самоконцепции Б. Шамира, работа является одной из возможностей для выражения работником собственной индивидуальности, даже в тех случаях, когда цели не определены, средства неочевидны, а связь вознаграждения и результата неоднозначна.45 Для усиления мотивации работника необходимо выполнить следующие условия, которые позволят работнику удовлетворить свои потребности. Во-первых, способствовать повышению самоуважения у работника. Во-вторых, давать возможность 45 Боны кин В.И. Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997. 44Там же. 455Ьапиг В. Питал Мо^уап'оп т Ог&атга1юп. -И.У., ШУГИ, 1991. |
52 3. Существуют потребности, которые непосредственно связаны с работой, деятельностью, получением результата. Таким образом, выполнение работы может являться источником удовлетворения потребности и мотивировать работника к ее выполнению. В этом случае внимание менеджера можно перенести от воздействия и стимулирования работника на проектирование работы, ее содержание таким образом, чтобы содержание работы мотивировало работника на ее выполнение и удовлетворяло потребности работника. Идея, что мотивацию можно создать, поместив работника в определенные условия, находит поддержку у многих исследователей и специалистов, но у каждого свое представление этих условий. Одиним из первых, кто увидел зависимость мотивации от содержания работы, был Г. Эмерсон. Он определил три условия, то есть какой должна быть работа, чтобы она вызывала интерес у работника, “сопровождалась здоровым радостным подъемом". • Во-первых, работа должна приносить удовольствие; она должна быть не каторгой, а игрой. • Во-вторых, всякая работа должна иметь ввиду определенный конец, она не должна быть бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок. • В-третьих, “класс" то есть достаточно высокий уровень квалификации, делающий работу легкой, изящной и приятной.* Для того, чтобы вызвать мотивацию работника, по мнению С.Б. Каверина, "...работа должна быть прежде всего деятельностью по самореализации личности через удовлетворение всего богатства человеческих потребностей". Чтобы создать высокую мотивацию необходимо создать условия для удовлетворения потребностей работника. • Во-первых, надо знать и учитывать весь набор потребностей работника. • Во-вторых, организовать выполнение работы и взаимодействие таким образом, чтобы работа наилучшим образом удовлетворяла эти потребности. * Приводя пример условий, которые могли вызвать мотивацию, В.И. Бовыкин утверждает: "У руководителя просто нет времени заниматься наряду с организационно-техническими мероприятиями, целью которых является эффективное использование труда на протяжении * * Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. / Пер. с англ. М.: 1997. 195. 1 Каверин С.Б., Мотивация груда. РАН, 1998 224. 53 4 4 всего рабочего времени, еще и "тайными душами" подчиненных, анализируя их изменчивые потребности". Любые методы воздействия на работника со стороны руководителя, с целью вызвать мотивацию и побуждение к работе, по мнению В.И. Бовыкина, не позволяют ожидать от работников высоких результатов в работе, пока не будут созданы определенные условия. • Во-первых, условия должны обеспечивать соответствие между поступками работников и последствиями. • Во-вторых, необходима непротиворечивость условий, что должно отражаться в следующем принципе: "То, что хорошо для работника, хорошо для организации".* (А не наоборот, поскольку тогда будет не мотивация, а стимулирование) Современные теории мотивации говорят о том, что действия работника ориентированы не только на цели, но и на самовыражение. Согласно теории самоконцепции Ь. Шамира. работа является одной из возможностей для выражения работником собственной индивидуальности, даже в тех случаях, когда цели не определены, средства неочевидны, а связь вознаграждения и результата неоднозначна. Для усиления мотивации работника, необходимо выполнить следующие условия, которые позволят работнику удовлетворить свои потребности. • Во-первых, способствовать повышению самоуважения у работника. • Во-вторых, давать возможность работнику выразить свою индивидуальность. • В-третьих, позволять работнику отождествить себя с работой/ Как было отмечено ранее, у работника могут быть потребности, удовлетворяющиеся непосредственно в процессе работы. Если бы сама работа мотивировала, вызывала интерес, то не было бы необходимости в контроле и стимулировании. Внешнее воздействие носит эпизодический и периодический характер, а воздействие работы на работника происходит на протяжении всего времени ее выполнения. Интерес к работе, процессу и результату ее выполнения способствовал бы лучшему ее выполнению, развитию методов и организационных процессов по сравнению с мот ивацией, вызванной ожидаемым вознаграждением. Другой положительной стороной мотивации работой является то, что она выражается в действиях, которые способствуют выполнению работы. * Бовыкин В.И., Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997 366. + В. ЗЬшшг Нитап МобуаПоп т Ог§ап1та11оп. Ы.У. 1КУМ 1991. |