|
85 работнику выразить свою индивидуальность. В-третьих, позволять работнику отождествить себя с работой. Как было отмечено ранее, у работника могут быть потребности, удовлетворяющиеся непосредственно в процессе работы. Если бы сама работа мотивировала, вызывала интерес, то не было бы необходимости в контроле и стимулировании. Внешнее воздействие носит эпизодический и периодический характер, а воздействие работы на работника происходит на протяжении всего времени ее выполнения. Интерес к работе, процессу и результату ее выполнения способствовал бы лучшему ее выполнению, развитию методов и организационных процессов по сравнению с мотивацией, вызванной ожидаемым вознаграждением. Другой положительной стороной мотивации работой является то, что она выражается в действиях, которые способствуют выполнению работы. Таким образом, рассмотренная ранее мотивация как внутренняя движущая сила и способы ее создания, в отличие от традиционного представления мотивации в организации, позволяют по-новому представить механизм мотивирования работника рекреационной сферы. Исследование направлено на изучение нового представления и понимания мотивации работника в рекреационной организации, как мотивации работника работой (см. Приложение 4). Здесь видно, что процесс мотивирования работника рекреационной сферы сводится к взаимодействию работника и работы в определенных условиях, созданных менеджером. Вопервых, изменяется источник мотивации, им станет сама работа, ее содержание. Во-вторых, изменится роль менеджера от стимулирующей к обучающей. В-третьих, мотивирующее воздействие менеджера будет выражаться через проектирование работы. Повое представление мотивации позволяет добиться большего соответствия между требованием работы, умениями работника санатория и необходимыми в работе характеристиками поведения. Разные по виду и содержанию работы требуют от работника рекреационной сферы разного проявления мотивации в действиях. Для одних |
53 4 4 всего рабочего времени, еще и "тайными душами" подчиненных, анализируя их изменчивые потребности". Любые методы воздействия на работника со стороны руководителя, с целью вызвать мотивацию и побуждение к работе, по мнению В.И. Бовыкина, не позволяют ожидать от работников высоких результатов в работе, пока не будут созданы определенные условия. • Во-первых, условия должны обеспечивать соответствие между поступками работников и последствиями. • Во-вторых, необходима непротиворечивость условий, что должно отражаться в следующем принципе: "То, что хорошо для работника, хорошо для организации".* (А не наоборот, поскольку тогда будет не мотивация, а стимулирование) Современные теории мотивации говорят о том, что действия работника ориентированы не только на цели, но и на самовыражение. Согласно теории самоконцепции Ь. Шамира. работа является одной из возможностей для выражения работником собственной индивидуальности, даже в тех случаях, когда цели не определены, средства неочевидны, а связь вознаграждения и результата неоднозначна. Для усиления мотивации работника, необходимо выполнить следующие условия, которые позволят работнику удовлетворить свои потребности. • Во-первых, способствовать повышению самоуважения у работника. • Во-вторых, давать возможность работнику выразить свою индивидуальность. • В-третьих, позволять работнику отождествить себя с работой/ Как было отмечено ранее, у работника могут быть потребности, удовлетворяющиеся непосредственно в процессе работы. Если бы сама работа мотивировала, вызывала интерес, то не было бы необходимости в контроле и стимулировании. Внешнее воздействие носит эпизодический и периодический характер, а воздействие работы на работника происходит на протяжении всего времени ее выполнения. Интерес к работе, процессу и результату ее выполнения способствовал бы лучшему ее выполнению, развитию методов и организационных процессов по сравнению с мот ивацией, вызванной ожидаемым вознаграждением. Другой положительной стороной мотивации работой является то, что она выражается в действиях, которые способствуют выполнению работы. * Бовыкин В.И., Новый менеджмент. М.: Экономика, 1997 366. + В. ЗЬшшг Нитап МобуаПоп т Ог§ап1та11оп. Ы.У. 1КУМ 1991. 54 Таким образом, рассмотренная ранее мотивация как внутренняя движущая сила и способы ее создания, в отличие от традиционного представления мотивации в организации (рис. 1.10), позволяют по новому представить механизм мотивирования работника. Авторы предлагают новое видение мотивации работника в организации, как мотивации работника работой (см. рис. 1.11). работы Рис. 1.11. Мотивация работника работой Из рисунка видно, что процесс мотивирования работника сводится к взаимодействию работника и работы в определенных условиях, созданных менеджером: • Во-первых, изменяется источник мотивации, им станет сама работа, ее содержание. • Во-вторых, изменится роль менеджера, от стимулирующей к обучающей. • В-третьих, мотивирующее воздействие менеджера будет выражаться через проектирование работы. Новое представление мотивации позволяет добиться большею соответствия между требованием работы, умениями работника и необходимыми в работе характеристиками поведения. Разные по виду и содержанию работы требуют от работника разного проявления мотивации в действиях, для одних работ важны добросовестность, старание и следование |