|
88 руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу»48. Фредерик Герцберг со своими коллегами в 1950-1960-х годах проводил исследования среди профессиональных работников по определению факторов, влияющих на их отношение к работе, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека в организации и свидетельствующих об удовлетворенности и неудовлетворенности. В процессе проведения исследования работникам задавали следующий вопрос: «Вспомните, когда вы были сильно обрадованы или сильно огорчены вашей нынешней или предыдущей работой. Расскажите, что вызвало у вас эти чувства?» Все высказанные события делились на благоприятные и неблагоприятные, вызывавшие устойчивые переживания или мгновенные чувства. Из описанных событий методом контент-анализа были извлечены факторы первого уровня действительные события или обстоятельства. Во время опроса работника, описавшего события, просили рассказать, что эти события значили для него и почему вызвали то или иное чувство. Причины, которые называли работники, отмечались как факторы 2-го уровня. После выявления причин того или иного состояния работника его просили указать предпринимаемые им действия и последствия событий, вызвавших эти состояния. Исследования Ф. Герцберга основывались на опросах профессиональных работников: инженеров, бригадиров, техников, бухгалтеров и т.д. Результаты исследований показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Факторы, которые усиливали удовлетворенность, были названы мотиваторами, к ним относятся: достижение, признание, сама работа, ответственность, продвижение в карьере, повышение профессионального уровня. Другие, понижающие удовлетворенность, 48Герцберг Ф. Теория двух факторов. М., 2003. |
1.3. ВЛИЯНИЕ РАБОТЫ НА МОТИВАЦИЮ РАБОТНИКА Одним из основных вопросов различных исследований по проблеме мотивации работой» ее содержанием, является выявление характеристик работы, вызывающих мотивацию. Существует также потребность изучения не только того, что вызывает мотивацию, но и как происходит процесс мотивации работой. Переход от “содержания" к “процессу” в изучении мотивации работой позволяет не только объяснить поведение работника, но и формировать его мотивацию, воздействуя на содержание работы и на процесс ее выполнения работником. Однако, несмотря на многообразие потребностей человека, многочисленные попытки найти выраженную потребность в работе не увенчались успехом. Так. если руководитель будет стремиться удовлетворить актуальные потребности работников в надежде на то, что у них появится потребность работать, то этого не произойдет. Удовлетворение одних потребностей приведет к возникновению других не менее актуальных, которые вновь будут отвлекать от работы.* Работа скорее является средством для удовлетворения потребностей человека, чем самой потребностью. Таким образом, проблему мотивации работой необходимо изучать через систему человеческих потребностей и состояний, которые вызывает содержание работы у работника. Для мотивации работой руководителю необходимо проектировать ее таким образом, чтобы действия по выполнению работы приводили к удовлетворению актуальных потребностей работников. Зависимость между качеством удовлетворения потребностей и эффективностью организации в целом до сих пор не имеет ясности. "Если руководители не признают, что каждый работник представляет собой личность с ее неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу”/ * Каверин С.Б. Мотивация труда. М.: Итд-во “Институт психологии РАН”. 1998. 224с. + М. Мес хон. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992. 1.3.1. Двухфакторная теория Герцберга Фредерик Герцберг со своими коллегами в 50-60-х годах’ проводил исследования среди профессиональных работников по определению факторов, влияющих на их отношение к работе, оказывающих мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека в организации и свидетельствующих о его удовлетворенности и неудовлетворенности. В процессе проведения исследования работникам задавали следующие вопросы: "Вспомните, когда вы были сильно обрадованы или сильно огорчены вашей нынешней или предыдущей работой. Расскажите, что вызвало у вас эти чувства?" Все высказанные события делились на благоприятные и неблагоприятные, вызывавшие устойчивые переживания или мгновенные чувства. Из описанных событий методом контент-анализа были извлечены факторы 1-го уровня действительные события или обстоятельства. Во время опроса работника, описавшего события, просили рассказать, что эти события значили для него и почему вызвали то или иное чувство. Причины, которые называли работники, отмечались как факторы 2-го уровня/ После выявления причин того или иного состояния работника, его просили указать предпринимаемые им действия и последствия событий, вызвавших эти состояния. Исследования Герцберга основывались на опросах профессиональных работников инженеров, бригадиров, техников, бухгалтеров и т.д. Проведенные Герцбергом исследования показали, что факторы, вызывающие удовлетворенность, отличались от тех, из-за которых возникала неудовлетворенность. Факторы, которые усиливали удовлетворенность, были названы мотиваторами, к ним относятся: достижение, признание, сама работа, ответственность, продвижение в карьере, повышение профессионального уровня. Другие, понижающие удовлетворенность факторы, получили название "гигиенических" или факторов "здоровья" это зарплата, политика администрации, отношения с коллегами, физические условия, стиль руководства. Они лишь создают условия для выполнения работы. Герцберг сделал вывод, что не все потребности оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к развитию состояния удовлетворенности и связаны с содержанием работы. По отношению к содержанию * *НегхЬсгб Р. \Уогк топуайоп, 1965. * Дизель П.М., Мак-Кинли У.Р., Поведение человека в организации. 1993 |