90 недостаточно внимания и усилий на ее выполнение, и не получает высоких результатов, поскольку работа и связанные с ней потребности его не мотивируют. Практическое применение теории Герцберга выразилось в том, что менеджер, в первую очередь, должен обращать внимание на неудовлетворенность работника и устранять ее, используя факторы «здоровья», а добиваться высоких результатов в работе при помощи мотивирующих факторов, вызывающих состояние удовлетворенности и мотивацию. В отношении двухфакторной теории Герцберга были высказаны критические замечания, что одни и тс же факторы по-разному влияют на разных людей, могут вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворенность у другого или наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы. Теория Герцберга не учитывает ситуационных особенностей и поведенческих аспектов работника это недостаток, присущий всем теориям содержания мотивации. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворенностью от работы и производительностью. Как показали исследования, проведенные по теории Герцберга, такая корреляция существует не всегда.52 Так, Б. Хеллригел53 и Дж.В. Слокум54 в связи с этим отмечали: «Работники могут быть удовлетворены своей работой, благодаря общению с коллегами, но мотивов для повышения производительности работы не иметь». Были попытки критиков (Б. Григалиунас55 и Й. Вэйнер56) опровершуть теорию Герцберга, поскольку они не смогли найти ей подтверждений. И все же благодаря этой теории внимание исследователей было направлено на изучение содержания работы и мотивацию работой, в 53 Герцберг Ф. Теория обогащения работой / Пер. с англ. М., 2003. я Оо\Упеу Н.К., №11п*8с1 В., 5!осит Л\У. Огдотгаиолл! Вс1шуюп А Ксайег. 51. Раи1„ Мит., 1977. 54 Там же. 55 Оп§аНипа5 В., \Уетег V. Ноз 1Ье гезеагсЬ сЬа11сп§е 1о тоНуаГюл-Ьу^спе (Неогу Ьееп сопс1и5’уе? Дп ала1у515 оГсг№са! 5ШЙ1С5 ИНитап Ке1а(юп. 1974. № 27. Р. 839-871. 56 Там же. |
отнимает часть сил на “борьбу” с этими условиями. Противоположная ей ситуация, когда у работника отсутствует неудовлетворенность условиями, и одновременно он не ощущает удовлетворенности работой, в этом случае работник прикладывает недостаточно внимания и усилий на ее выполнение, и не получает высоких результатов, поскольку работа, и связанные с ней потребности, его не мотивируют. Практическое применение теории Герцберга выразилось в том, что менеджер, в первую очередь, должен обращать внимание па неудовлетворенность работника и устранять ее, используя факторы "здоровья”, а добиваться высоких результатов в работе при помощи мотивирующих факторов, вызывающих состояние удовлетворенности и мотивацию, В отношении двухфакторной теории Герцберга были высказаны критические замечания, что одни и те же факторы по-разному влияют на разных людей, могут вызывать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворенность у другого или наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать их будут разные факторы. Теория Герцберга не учитывает ситуационных особенностей и поведенческих аспектов работника это недостаток, присущий всем теориям содержания мотивации. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворенностью от работы и производительностью. Как показали исследования проведенные по Теории Герцберга, такая корреляция существует не всегда. Так, Хеллригел и Слокам в связи с этим отмечали: "Работники могут быть удовлетворены своей работой, благодаря общению с коллегами, но мотивов для повышения производительности работы не иметь."* Были многочисленные попытки критиков теории Герцберга, например, таких как Григалинас и Вэйнер ее опровергнуть, поскольку они не смогли найти ей подтверждений/ И все же благодаря двухфакторной теории I ерцберга внимание исследователей было направлено на изучение содержания работы и мотивацию работой, в результате чего появилось направление исследований по перепроектированию работы. Первые систематические попытки перепроектирования работы со стороны менеджеров заключались в научном управлении организацией работ, нормировании и совершенствовании рабочих процессов. Благодаря усилиям таких ученых практиков, как Тейлор, Гант, Гилберг по специализации и стандартизации работ, деятельность * 1>о\Упеу Н.К., НеНп&е! И., 51осиш Г\У. Огдошянюпа! ВсЫи/юг; А Кеаскг. $1. Раи!., Мтп.: №е$, 1977. 1 Сп§а1шпаз В., №тег V. На$ !Нс гсхеагсН сИаПепце ю топч'айоп-Ьу^епе (Ьеогу Ьееп сопс1и$1Уе? Ап апа1уз15 оГ егтеа! зикНез. Нитап КНаноп, 1974, 27, 839-871 рр. |