Проверяемый текст
Пономарев Игорь Пантелеевич. Влияние факторов содержания работы на мотивацию работника современной организации (Диссертация 2001)
[стр. 94]

94 Теория обогащения работой исходит из того, что содержание работы должно характеризоваться следующими шестью факторами: Ответственность: работник чувствует ответственность за результат выполненной работы.
Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу.

Контроль над ресурсами: работник контролирует процесс выполнения работы.

Обратная связь: работник получает непосредственную информацию о результатах работы.

Профессиональный рост: возможность для работника повысить свою квалификацию.

Условия работы: контроль и влияние работника на условия работы.59 Применение рассматриваемой модели предполагает усиление внимания повышению квалификации работника, а не на усиление контроля.
Обогащение связано с изменением методов работ, делегированием работникам прав с предоставлением возможности устанавливать цели и оценивать результаты выполненной работы.
Обогащение работы представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к перепроектированию работы
в рекреационной сфере.
Однако обогащение работы не обязательно способствует мотивации, а упрощение работы наоборот.
Важно то, что подходит для
технологии, задач и людей в организации.
Хотя было проведено немало исследований, предсказать влияние методов перепроектирования в рекреационной сфере достаточно сложно.
Главные трудности связаны со следующими моментами:
наличием большого числа методов перепроектирования работы от ротации до социотсхничсских систем и кружков качества; отсутствием конкретных сфер применения для каждого метода и последовательности их использования; «интуитивным» подходом к перепроектированию работ.
Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов.
Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки.
Большинство исследований было *
*уГецберг Ф.
Теория обогащения работой.
М„ 2003.
[стр. 62]

62 У Модель обогащение работы.
Развитию "Теории обогащения работы" способствовала "Теория двух факторов" Герцберга.
Если расширение работы было связано только с увеличением количества действий и операций, выполняемых работником, то обогащение связано с увеличением влияния работника на саму работу и рабочую среду.
В этом случае, работнику дается больше самостоятельности и ответственности при выполнении задач.
Увеличивается рабочий цикл, объединяются планирование, выполнение и контроль, растет требование к квалификации работника.
Обогащение работы делает возможным достижение личных результатов и успехов в работе.
Меняются не только содержание работы, но и отношения по работе.
"Теория обогащения работ" исходит из того, что содержание работы должно характеризоваться следующими шестью факторами.

1.
Ответственность: работник чувствует ответственность за результат выполненной работы.

2.
Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу.

3.
Контроль над ресурсами: работник контролирует процесс выполнения работы.

4.
Обратная связь: работник получает непосредственную информацию о результатах работы.

5.
Профессиональный рост: возможность для работника повысить свою квалификацию.

6.
Условия работы: контроль и влияние работника на условия работы.
* Применение рассматриваемой модели предполагает усиление внимания повышению квалификации работника, а не на усиление контроля.
Обогащение связано с изменением методов работ, делегированием работникам прав, с предоставлением возможности устанавливать цели и оценивать результаты выполненной работы.
Обогащение работы представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к перепроектированию работы.

Однако, обогащение работы не обязательно способствует мотивации, а упрощение работы наоборот.
Важно то, что подходит для
технологий, задач и людей в организации.
Было проведено немало исследований, тем не менее предсказать влияние методов перепроектирования достаточно сложно.
Главные трудности связаны со следующими моментами:
1.
Наличием большого числа методов перепроектирования работы от ротации до
социо-гехнических систем и кружков качества; 2.
Отсутствием конкретных сфер применения для каждого метода и последовательности их использования; *
НеггЬеге Р.
\Уогк тошапоп.
1965.


[стр.,63]

63 3.
“Интуитивным" подходом к перепроектированию рабо^.
Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов*.
Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки.
Большинство исследований было
сконцентрировано на конкретизации и проверке теории обогащения работы, (Данхем 1977, Хакман и Лолер 1971, Хакман и Олдхем 1975, 76, 80, Пирс, Данхем и Блекберн 1979, Феррат, Данхем и Пирс 1980)*.
Более широкое распространение, чем “Теория обогащения работы", получила “Теория характеристик работы", разработанная Дж.
Хакманом и Г.
Олдхемом в 1976г.
1.3.2.
Теория характеристик работы Согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется.
Исследования, проведенные Ричардом Хакманом и Грегором Олдхемом*.
способствовали разработке нового направления, именуемого “Теорией характеристик работы".
Это наиболее популярный подход к перепроектированию работы.
“Теория характеристик работы” основана Хакманом на теории мотивации Герцберга и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника.
Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы.
Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что в теории Герцберга мотивирующие факторы были связаны с работой (достижение, признание, возможность роста и г.д.), а в “Теории характеристик работы" факторы связаны с содержанием работы.
Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила интринсивна, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата.
Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы.
Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе (рис.
1.13), независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей.
* Управление производительностью.
Д.
Скотт Синк, М.: Прогресс, 1989 *р!егсе 1Ь.,ОипНат К.В.
ШаскЬит К.$., Нисктап К.Г, ОМЬат С.К.
\Уогк гейеодп.
АскП50п-\Уе51еу РиЫ»$Ьт§ Со., 1пс.,1980.
: Насктал .1.К.
\Уогк гейеодп.
Л4с11хоп-\Уе51еу, 1980.

[Back]