94 Теория обогащения работой исходит из того, что содержание работы должно характеризоваться следующими шестью факторами: Ответственность: работник чувствует ответственность за результат выполненной работы. Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу. Контроль над ресурсами: работник контролирует процесс выполнения работы. Обратная связь: работник получает непосредственную информацию о результатах работы. Профессиональный рост: возможность для работника повысить свою квалификацию. Условия работы: контроль и влияние работника на условия работы.59 Применение рассматриваемой модели предполагает усиление внимания повышению квалификации работника, а не на усиление контроля. Обогащение связано с изменением методов работ, делегированием работникам прав с предоставлением возможности устанавливать цели и оценивать результаты выполненной работы. Обогащение работы представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к перепроектированию работы в рекреационной сфере. Однако обогащение работы не обязательно способствует мотивации, а упрощение работы наоборот. Важно то, что подходит для технологии, задач и людей в организации. Хотя было проведено немало исследований, предсказать влияние методов перепроектирования в рекреационной сфере достаточно сложно. Главные трудности связаны со следующими моментами: наличием большого числа методов перепроектирования работы от ротации до социотсхничсских систем и кружков качества; отсутствием конкретных сфер применения для каждого метода и последовательности их использования; «интуитивным» подходом к перепроектированию работ. Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов. Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки. Большинство исследований было * *уГецберг Ф. Теория обогащения работой. М„ 2003. |
62 У Модель обогащение работы. Развитию "Теории обогащения работы" способствовала "Теория двух факторов" Герцберга. Если расширение работы было связано только с увеличением количества действий и операций, выполняемых работником, то обогащение связано с увеличением влияния работника на саму работу и рабочую среду. В этом случае, работнику дается больше самостоятельности и ответственности при выполнении задач. Увеличивается рабочий цикл, объединяются планирование, выполнение и контроль, растет требование к квалификации работника. Обогащение работы делает возможным достижение личных результатов и успехов в работе. Меняются не только содержание работы, но и отношения по работе. "Теория обогащения работ" исходит из того, что содержание работы должно характеризоваться следующими шестью факторами. 1. Ответственность: работник чувствует ответственность за результат выполненной работы. 2. Достижение: работник считает, что он выполняет важную работу. 3. Контроль над ресурсами: работник контролирует процесс выполнения работы. 4. Обратная связь: работник получает непосредственную информацию о результатах работы. 5. Профессиональный рост: возможность для работника повысить свою квалификацию. 6. Условия работы: контроль и влияние работника на условия работы. * Применение рассматриваемой модели предполагает усиление внимания повышению квалификации работника, а не на усиление контроля. Обогащение связано с изменением методов работ, делегированием работникам прав, с предоставлением возможности устанавливать цели и оценивать результаты выполненной работы. Обогащение работы представляет собой наиболее распространенный и, вероятно, самый удачный подход к перепроектированию работы. Однако, обогащение работы не обязательно способствует мотивации, а упрощение работы наоборот. Важно то, что подходит для технологий, задач и людей в организации. Было проведено немало исследований, тем не менее предсказать влияние методов перепроектирования достаточно сложно. Главные трудности связаны со следующими моментами: 1. Наличием большого числа методов перепроектирования работы от ротации до социо-гехнических систем и кружков качества; 2. Отсутствием конкретных сфер применения для каждого метода и последовательности их использования; * НеггЬеге Р. \Уогк тошапоп. 1965. 63 3. “Интуитивным" подходом к перепроектированию рабо^. Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов*. Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки. Большинство исследований было сконцентрировано на конкретизации и проверке теории обогащения работы, (Данхем 1977, Хакман и Лолер 1971, Хакман и Олдхем 1975, 76, 80, Пирс, Данхем и Блекберн 1979, Феррат, Данхем и Пирс 1980)*. Более широкое распространение, чем “Теория обогащения работы", получила “Теория характеристик работы", разработанная Дж. Хакманом и Г. Олдхемом в 1976г. 1.3.2. Теория характеристик работы Согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется. Исследования, проведенные Ричардом Хакманом и Грегором Олдхемом*. способствовали разработке нового направления, именуемого “Теорией характеристик работы". Это наиболее популярный подход к перепроектированию работы. “Теория характеристик работы” основана Хакманом на теории мотивации Герцберга и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника. Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы. Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что в теории Герцберга мотивирующие факторы были связаны с работой (достижение, признание, возможность роста и г.д.), а в “Теории характеристик работы" факторы связаны с содержанием работы. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила интринсивна, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе (рис. 1.13), независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей. * Управление производительностью. Д. Скотт Синк, М.: Прогресс, 1989 *р!егсе 1Ь.,ОипНат К.В. ШаскЬит К.$., Нисктап К.Г, ОМЬат С.К. \Уогк гейеодп. АскП50п-\Уе51еу РиЫ»$Ьт§ Со., 1пс.,1980. : Насктал .1.К. \Уогк гейеодп. Л4с11хоп-\Уе51еу, 1980. |