|
95 сконцентрировано на конкретизации и проверке теории обогащения работы (Р.И. Данхем,60 Р. Хакман и Лоулер,61 Р. Хакман и Г. Олдхем,62 Дж.Л. Пирс,63 Р.Б. Данхем и Р.С. Блекберц,64 Феррат,65 Р.Б. Данхем и Дж.Л. Пирс 66). Более широкое распространение, чем теория обогащения работой, получила теория характеристик работы, разработанная Р. Хакманом и Г. Олдхемом в 1976 году.67 * Согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется. Исследования, проведенные Р. Хакманом и Г. Олдхемом,64 способствовали разработке нового направления, именуемого «Теорией характеристик работы». Это наиболее популярный подход к перепроектированию работы. Теория основана Хакманом на теории мотивации Герцберга69 и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника. Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы. Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что в теории Герцберга мотивирующие факторы были связаны с работой (достижение, признание, возможность роста и т.д.), а в «Теории характеристик работы» факторы связаны с содержанием работы. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила интринсивна, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство :,1> Р^сгсе ЛЬ., ЦапЬаш К.В., В1аскЬит К.5., Нискшап КЛ., ОМЬат С.К. \\’огк геекз^п. АсМзопЛУезку РиЫкЫпц Со., 1пс., 1980. 61 Насктал ЛК., 01сШат С.К. \Уогк геекы&п // Ркгсе ЛЬ.. ОипНат К.В., В1аскЬит К.5., Нискшап К.Л, ОШПат О.К. \Уогк геекз^п. АсМзопЛУезку РиЬНзЫпд Со., 1пс., 1980. 62 Там же. 03 Ркгсе ЛЬ., ОипНат К.В., В1аскЬит К.8., Нискшап К.Л. ОШНат О.К. \Уогк гескзк;п. АбсПзопЛУсзку РиЬНзЫпд Со., 1пс., 1980. 61 Там же. 65 Там же. 66 Там же. 67 Насктап ЛК., ОШНат С.К. \Уогк геекз^цп. // 1Мегсе ЛЬ., ОипНат К.В., В1аскЬит К.5., Нискшап КЛ., ОШНат О.К. \Уогк геекздо. АскКзопЛУсзку РиЫкЫпЕ* Со., 1пс., 1980. ’’4 Там же. 1,9 Гецберг Ф. Теория обогащения работой. М., 2003. |
63 3. “Интуитивным" подходом к перепроектированию рабо^. Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов*. Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки. Большинство исследований было сконцентрировано на конкретизации и проверке теории обогащения работы, (Данхем 1977, Хакман и Лолер 1971, Хакман и Олдхем 1975, 76, 80, Пирс, Данхем и Блекберн 1979, Феррат, Данхем и Пирс 1980)*. Более широкое распространение, чем “Теория обогащения работы", получила “Теория характеристик работы", разработанная Дж. Хакманом и Г. Олдхемом в 1976г. 1.3.2. Теория характеристик работы Согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется. Исследования, проведенные Ричардом Хакманом и Грегором Олдхемом*. способствовали разработке нового направления, именуемого “Теорией характеристик работы". Это наиболее популярный подход к перепроектированию работы. “Теория характеристик работы” основана Хакманом на теории мотивации Герцберга и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника. Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы. Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что в теории Герцберга мотивирующие факторы были связаны с работой (достижение, признание, возможность роста и г.д.), а в “Теории характеристик работы" факторы связаны с содержанием работы. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила интринсивна, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе (рис. 1.13), независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей. * Управление производительностью. Д. Скотт Синк, М.: Прогресс, 1989 *р!егсе 1Ь.,ОипНат К.В. ШаскЬит К.$., Нисктап К.Г, ОМЬат С.К. \Уогк гейеодп. АскП50п-\Уе51еу РиЫ»$Ьт§ Со., 1пс.,1980. : Насктал .1.К. \Уогк гейеодп. Л4с11хоп-\Уе51еу, 1980. |