|
96 вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе, независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей (См. Приложение 5). Согласно Р. Хакману, существуют три условия для создания внутренней мотивации. Первое исполнитель должен знать результат своей работы. Иначе обрывается упомянутый выше самовоспроизводящийся мотивационный цикл. Второе исполнитель должен чувствовать ответственность за уровень выполнения работы, т.е. ощущать личную персональную ответственность за получаемый результат. Третье исполнитель должен воспринимать свою работу, как важную или необходимую, т.е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей. Если работа носит примитивный характер, то даже наличие двух других факторов не будет способствовать развитию внутренней мотивации. Также не способствует развитию внутренней мотивации ситуация, когда от работника мало что зависит в работе, то есть для проявления внутренней мотивации необходимо соблюдение всех трех условий. Таким образом, отношение между величиной мотивации работой и наличием трех условий мультипликативное. Эти три условия больше относятся к психологическому состоянию исполнителя, стимулируют его внутреннюю мотивацию и прямо нс связаны с тем, как спроектирована работа и как ею управляют. Поэтому они трудно поддаются измерению, их присутствие можно только предполагать. Так, ранее Хакман и Лоулер, Хакман и Олдхем,70 Портер и Лоуренс71 предложили измерять мотивированность работы через следующие пять характеристик: разнообразие работы, законченность, значимость, автономность и обратная ^Насктап ЛК., ОЮЬат О.К. \Уогк ге<1е5§п // Р1егсс ЛЬ., ОипЬат К.В., В1аскЬит К.5., Нисктап К.Л, ОМЬат С.К. \Уогк гсЛе51&п. А<1с11$опЛУе51су РиЬМзЫт; Со., 1пс., 1980. 7Ропег Ь.\У., Ьа\у1ег Е. Е. Мала^ена! АиИисЗсз апс! РегГогтапсс. НотехуооЛ 11,1ГСЛУ1Ы, 1968. Р. 165. I |
63 3. “Интуитивным" подходом к перепроектированию рабо^. Разработка и внедрение методов диагностики и процедур оценки отстают от применения самих методов*. Хотя эта теория оказалась плодотворной, ее часто критиковали за упрощенчество и методологические недостатки. Большинство исследований было сконцентрировано на конкретизации и проверке теории обогащения работы, (Данхем 1977, Хакман и Лолер 1971, Хакман и Олдхем 1975, 76, 80, Пирс, Данхем и Блекберн 1979, Феррат, Данхем и Пирс 1980)*. Более широкое распространение, чем “Теория обогащения работы", получила “Теория характеристик работы", разработанная Дж. Хакманом и Г. Олдхемом в 1976г. 1.3.2. Теория характеристик работы Согласно теории Герцберга, мотивирующее воздействие на работника оказывают факторы, связанные с работой, а не условия, в которых работа выполняется. Исследования, проведенные Ричардом Хакманом и Грегором Олдхемом*. способствовали разработке нового направления, именуемого “Теорией характеристик работы". Это наиболее популярный подход к перепроектированию работы. “Теория характеристик работы” основана Хакманом на теории мотивации Герцберга и предполагает набор факторов, которые внутренне мотивируют работника. Важным является то, что факторы носят качественный характер, субъективный, оцениваются самим работником, а не объективный, как при процедуре оценки работы. Отличие теории Хакмана не в различии этих факторов, а в том, что в теории Герцберга мотивирующие факторы были связаны с работой (достижение, признание, возможность роста и г.д.), а в “Теории характеристик работы" факторы связаны с содержанием работы. Мотивация содержанием работы как внутренняя побуждающая сила интринсивна, то есть создается в процессе выполнения работы и направлена на получение результата. Таким образом, имеет место самовоспроизводство вознаграждения, как внутреннего мотиватора, за хорошую работу через положительное подкрепление действий в процессе выполнения работы. Внутренняя мотивация подразумевает, что работник проявляет интерес непосредственно к работе (рис. 1.13), независимо от внешнего вознаграждения или стимулирующего воздействия, а выполнение работы, в свою очередь, приводит к удовлетворению внутренних потребностей. * Управление производительностью. Д. Скотт Синк, М.: Прогресс, 1989 *р!егсе 1Ь.,ОипНат К.В. ШаскЬит К.$., Нисктап К.Г, ОМЬат С.К. \Уогк гейеодп. АскП50п-\Уе51еу РиЫ»$Ьт§ Со., 1пс.,1980. : Насктал .1.К. \Уогк гейеодп. Л4с11хоп-\Уе51еу, 1980. 64 Работник Работа Чувство значимости. Ощущение ответственности, Знание результата Рис. 1.13. Влияние содержания работы на мотивацию работника Согласно Дж. Р. Хакману, существуют три условия для создания внутренней мотивации. • Первое исполнитель должен знать результат своей работы. Иначе обрывается упомянутый выше самовоспроизводящийся мотивационный цикл. • Второе исполнитель должен чувствовать ответственность за уровень выполнения работы, г.е. ощущать личную персональную ответственность за получаемый результат. • Третье исполнитель должен воспринимать свою работу; как важную или необходимую, т.е. понимать, что результат работы влияет на жизнь других людей. Если работа носит примитивный характер, то даже наличие двух других факторов не будет способствовать развитию внутренней мотивации. Также не способствует развитию внутренней мотивации ситуация, когда от работника мало что зависит в работе, то есть для проявления внутренней мотивации необходимо соблюдение всех трех условий. Таким образом, отношение между величиной мотивации работой и наличием трех условий мультипликативное. Приведенные выше три условия больше относятся к психологическому состоянию исполнителя, стимулируют его внутреннюю мотивацию и прямо не связаны с тем, как спроектирована работа и как ею управляют. Поэтому они трудно поддаются измерению, их присутствие можно только предполагать. Так, ранее Хакман и Лоулер, 1971, Хакман и Олдхем, 1976, Тернер и Лоуренс, 1965 г. предложили измерять мотивированность работы |