Проверяемый текст
Свистунов Василий Михайлович. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты (Диссертация 2005)
[стр. 100]

100 скос преимущество на рынке.
К сожалению, многие отечественные организации до сих пор рассматривают развитие персонала как второстепенную проблему.

Практика ведущих компаний мира убедительно
доказывает другое.
В основе их стратегий лежит подход, обеспечивающий развитие всех без исключения
работников организации, во всех функционалах и уровнях [29,87,98,122].
При планировании и проведении мероприятий по развитию
стоит обращать внимание удовлетворению долгосрочных потребностей организации и качественному аспекту обучения персонала.
Развитие персонала должно служить инструментом, обеспечивающим покрытие потребности (количественной и качественной) организации в персонале в каждом намеченном плановом периоде.

Следовательно, в рамках практической реализации стратегии развития персонала необходимо добиваться планомерного расширения и углубления компетенции, а также развивать личностные качества работников в соответствии с их индивидуальными целями и стратегическими (в отдельных случаях с тактическими) целями организации.
Так, ранее при отборе на работу международные компании, в первую очередь, обращали внимание на фундаментальные способности и уровень интеллекта претендента.
Однако данный подход подвергался критике,
поскольку не позволял спрогнозировать реальный успех кандидата на работе и базировался в большей степени на предубеждениях принимавших участие в отборе.
В дальнейшем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке более детального инструмента для оценки не только уровня подготовки, но и других составляющих успеха профессиональной деятельности работника любой организации.
В качестве такого инструмента и было предложено использовать понятие компетенция, означавшее в то время набор тактик поведения и систему отношений, которые характеризуют личность.
В
конце ХХ-го века в США вышло теоретическое исследование Макелвила, в котором набор компетенций всех работников рассматривался как основа организации.
Оно послужило основой разработки методологии изучения и оценки компетенций, которая основывается на выявлении способов мышления и поведения, ведущих к успехам в жизни и практической деятельности.

Понятие компетенция персонала впервые было применено в США
но отношению к дипломатам Госдепартамента и было использовано в качестве практического инструмента оценки уровня их профессиональной подготовки.
У наиболее
[стр. 231]

231 собствует достижению целей организации вследствие повышения удовлетворенности трудом и улучшения имиджа работодателя.
Сегодня развитие персонала следует рассматривать как один из важнейших объектов инвестиционных вложений, обеспечивающий организации стратегическое преимущество на рынке.
К сожалению, многие отечественные организации до сих пор рассматривают развитие персонала как второстепенную проблему,
относя вложенные в развитие финансовые средства к затратам не подлежащим возврату.
Практика ведущих компаний мира убедительно
доказала обратное.
В основе их стратегий лежит подход, обеспечивающий развитие всех без исключения
сотрудников организации.
Так стратегия развития персонала в фирме «Bosch» основывается на следующей схеме (рисунок 4.2.1): Развитие персонала фирмы «Bosch»: ► для всех сотрудников организации, ► во всех странах мира, ► во всех филиалах, ► во всех функциональных областях, ► на всех уровнях.
Рис.
4.2.1.
Концепция развития персонала в фирме «Bosch» Основное внимание при планировании и проведении мероприятий по развитию должно уделяться удовлетворению долгосрочных потребностей организации и качественному аспекту обучения персонала.
Развитие персонала должно служить инструментом, обеспечивающим покрытие потребности (количественной и качественной) организации в персонале в каждом намеченном плановом периоде.

В рамках практической реализации стратегии развития персонала необходимо добиваться планомерного расширения и углубления компетенции, а также развивать личностные качества работников в соответствии с их индивидуальными целями и стратегическими (в отдельных случаях с тактическими) целями организации.


[стр.,232]

232 В начале 70-х годов прошлого века при отборе сотрудников на работу американские компании, в первую очередь, обращали внимание на академические способности и уровень интеллекта (результаты теста IQ) претендента.
Однако данный подход подвергался критике
специалистов, поскольку не позволял спрогнозировать реальный успех кандидата на работе и базировался в большей степени на предубеждениях сотрудников, принимавших участие в отборе.
Понятие компетенция персонала впервые было применено в США
по отношению к дипломатам Госдепартамента и было использовано в качестве практического инструмента оценки уровня их профессиональной подготовки.
У наиболее
успешных из них было выявлено три ключевые компетенции: • понимание культурных различий в межличностном общении; • положительные ожидания при общении с людьми; • способность быстро ориентироваться в новой политической среде.
В дальнейшем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке более детального инструмента для оценки не только уровня подготовки, но и других составляющих успеха профессиональной деятельности работника любой организации.
В качестве такого инструмента и было предложено использовать понятие компетенция, означавшее в то время набор тактик поведения и систему отношений, которые характеризуют личность.
В
1982 году в США вышло теоретическое исследование Макелвила, в котором набор компетенций всех сотрудников рассматривался как основа организации.
Оно послужило основой разработки методологии изучения и оценки компетенций, которая основывается на выявлении способов мышления и поведения, ведущих к успехам в жизни и практической деятельности.

Словарь «Oxford Advance» трактует данное понятие как способность чтолибо хорошо делать и как правовые полномочия иметь дело с чем-либо, решать что-либо.
И в специальной литературе существует достаточно много определений [42, 184, 187], в которых авторы сходятся во мнении, что компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков и качеств индивида, определяемых и задаваемых в рамках компетенции конкретной должности.
Следовательно, можно говорить о том, что компетентность есть комплекс индивидуальных качеств, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения.

[Back]