100 скос преимущество на рынке. К сожалению, многие отечественные организации до сих пор рассматривают развитие персонала как второстепенную проблему. Практика ведущих компаний мира убедительно доказывает другое. В основе их стратегий лежит подход, обеспечивающий развитие всех без исключения работников организации, во всех функционалах и уровнях [29,87,98,122]. При планировании и проведении мероприятий по развитию стоит обращать внимание удовлетворению долгосрочных потребностей организации и качественному аспекту обучения персонала. Развитие персонала должно служить инструментом, обеспечивающим покрытие потребности (количественной и качественной) организации в персонале в каждом намеченном плановом периоде. Следовательно, в рамках практической реализации стратегии развития персонала необходимо добиваться планомерного расширения и углубления компетенции, а также развивать личностные качества работников в соответствии с их индивидуальными целями и стратегическими (в отдельных случаях с тактическими) целями организации. Так, ранее при отборе на работу международные компании, в первую очередь, обращали внимание на фундаментальные способности и уровень интеллекта претендента. Однако данный подход подвергался критике, поскольку не позволял спрогнозировать реальный успех кандидата на работе и базировался в большей степени на предубеждениях принимавших участие в отборе. В дальнейшем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке более детального инструмента для оценки не только уровня подготовки, но и других составляющих успеха профессиональной деятельности работника любой организации. В качестве такого инструмента и было предложено использовать понятие компетенция, означавшее в то время набор тактик поведения и систему отношений, которые характеризуют личность. В конце ХХ-го века в США вышло теоретическое исследование Макелвила, в котором набор компетенций всех работников рассматривался как основа организации. Оно послужило основой разработки методологии изучения и оценки компетенций, которая основывается на выявлении способов мышления и поведения, ведущих к успехам в жизни и практической деятельности. Понятие компетенция персонала впервые было применено в США но отношению к дипломатам Госдепартамента и было использовано в качестве практического инструмента оценки уровня их профессиональной подготовки. У наиболее |
231 собствует достижению целей организации вследствие повышения удовлетворенности трудом и улучшения имиджа работодателя. Сегодня развитие персонала следует рассматривать как один из важнейших объектов инвестиционных вложений, обеспечивающий организации стратегическое преимущество на рынке. К сожалению, многие отечественные организации до сих пор рассматривают развитие персонала как второстепенную проблему, относя вложенные в развитие финансовые средства к затратам не подлежащим возврату. Практика ведущих компаний мира убедительно доказала обратное. В основе их стратегий лежит подход, обеспечивающий развитие всех без исключения сотрудников организации. Так стратегия развития персонала в фирме «Bosch» основывается на следующей схеме (рисунок 4.2.1): Развитие персонала фирмы «Bosch»: ► для всех сотрудников организации, ► во всех странах мира, ► во всех филиалах, ► во всех функциональных областях, ► на всех уровнях. Рис. 4.2.1. Концепция развития персонала в фирме «Bosch» Основное внимание при планировании и проведении мероприятий по развитию должно уделяться удовлетворению долгосрочных потребностей организации и качественному аспекту обучения персонала. Развитие персонала должно служить инструментом, обеспечивающим покрытие потребности (количественной и качественной) организации в персонале в каждом намеченном плановом периоде. В рамках практической реализации стратегии развития персонала необходимо добиваться планомерного расширения и углубления компетенции, а также развивать личностные качества работников в соответствии с их индивидуальными целями и стратегическими (в отдельных случаях с тактическими) целями организации. 232 В начале 70-х годов прошлого века при отборе сотрудников на работу американские компании, в первую очередь, обращали внимание на академические способности и уровень интеллекта (результаты теста IQ) претендента. Однако данный подход подвергался критике специалистов, поскольку не позволял спрогнозировать реальный успех кандидата на работе и базировался в большей степени на предубеждениях сотрудников, принимавших участие в отборе. Понятие компетенция персонала впервые было применено в США по отношению к дипломатам Госдепартамента и было использовано в качестве практического инструмента оценки уровня их профессиональной подготовки. У наиболее успешных из них было выявлено три ключевые компетенции: • понимание культурных различий в межличностном общении; • положительные ожидания при общении с людьми; • способность быстро ориентироваться в новой политической среде. В дальнейшем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке более детального инструмента для оценки не только уровня подготовки, но и других составляющих успеха профессиональной деятельности работника любой организации. В качестве такого инструмента и было предложено использовать понятие компетенция, означавшее в то время набор тактик поведения и систему отношений, которые характеризуют личность. В 1982 году в США вышло теоретическое исследование Макелвила, в котором набор компетенций всех сотрудников рассматривался как основа организации. Оно послужило основой разработки методологии изучения и оценки компетенций, которая основывается на выявлении способов мышления и поведения, ведущих к успехам в жизни и практической деятельности. Словарь «Oxford Advance» трактует данное понятие как способность чтолибо хорошо делать и как правовые полномочия иметь дело с чем-либо, решать что-либо. И в специальной литературе существует достаточно много определений [42, 184, 187], в которых авторы сходятся во мнении, что компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков и качеств индивида, определяемых и задаваемых в рамках компетенции конкретной должности. Следовательно, можно говорить о том, что компетентность есть комплекс индивидуальных качеств, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. |