|
101 успешных из них было выявлено три ключевые доминирующие компетенции: • понимание культурных различий в межличностном общении; • положительные ожидания при общении с людьми; • способность быстро ориентироваться в новой среде. Этимология понятия компетенция есть способность что-либо хорошо делать и как правовые полномочия иметь дело с чем-либо, решать что-либо. В специальной литературе существуют определения [20,60,93,121], в которых авторы сходятся во мнении, что компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков и качеств индивида, определяемых и задаваемых в рамках компетенции конкретной должности. Следовательно, можно говорить о том, что компетентность есть комплекс индивидуальных качеств, знаний и навыков, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. Компетентность это то, что эффективный работник проявляет чаще и в большом числе конкретных производственных ситуаций. В настоящее время метод изучения компетенций используется во всём мире, и по оценкам западных специалистов, более 65% ведущих компаний разработали и успешно применяют на практике собственные системы компетенций [15,30,87]. В рамках проведенного исследования на примере ОАО «АК «Транснефть» специально для данной компании экспертными опросами среди 167 менеджеров высшего и среднего звена было сформулировано семь ключевых и три дополнительные менеджерских компетенции. Основные компетенции включают: ориентацию на результат, аналитическое мышление и способность к обучению, творческое мышление, ориентацию на клиента, межличностное понимание, командную работу и сотрудничество, ценность взглядов и отношений. Дополнительные компетенции: развитие других и лидерство, общение и влияние, концептуальное видение и стратегическое мышление. Каждая компетенция состоит из пяти наблюдаемых поведений, которые являются ключевыми для достижения высоких результатов в индивидуальной и командной работе. Рассмотрим, как это реализуется на примере основной компетенции «ориентация на результат» (рис. 10). |
232 В начале 70-х годов прошлого века при отборе сотрудников на работу американские компании, в первую очередь, обращали внимание на академические способности и уровень интеллекта (результаты теста IQ) претендента. Однако данный подход подвергался критике специалистов, поскольку не позволял спрогнозировать реальный успех кандидата на работе и базировался в большей степени на предубеждениях сотрудников, принимавших участие в отборе. Понятие компетенция персонала впервые было применено в США по отношению к дипломатам Госдепартамента и было использовано в качестве практического инструмента оценки уровня их профессиональной подготовки. У наиболее успешных из них было выявлено три ключевые компетенции: • понимание культурных различий в межличностном общении; • положительные ожидания при общении с людьми; • способность быстро ориентироваться в новой политической среде. В дальнейшем появилась потребность в теоретическом осмыслении и разработке более детального инструмента для оценки не только уровня подготовки, но и других составляющих успеха профессиональной деятельности работника любой организации. В качестве такого инструмента и было предложено использовать понятие компетенция, означавшее в то время набор тактик поведения и систему отношений, которые характеризуют личность. В 1982 году в США вышло теоретическое исследование Макелвила, в котором набор компетенций всех сотрудников рассматривался как основа организации. Оно послужило основой разработки методологии изучения и оценки компетенций, которая основывается на выявлении способов мышления и поведения, ведущих к успехам в жизни и практической деятельности. Словарь «Oxford Advance» трактует данное понятие как способность чтолибо хорошо делать и как правовые полномочия иметь дело с чем-либо, решать что-либо. И в специальной литературе существует достаточно много определений [42, 184, 187], в которых авторы сходятся во мнении, что компетенция представляет собой совокупность знаний, умений, навыков и качеств индивида, определяемых и задаваемых в рамках компетенции конкретной должности. Следовательно, можно говорить о том, что компетентность есть комплекс индивидуальных качеств, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. 233 Компетентность это то, что хороший работник проявляет чаще и в большом числе конкретных производственных ситуаций. В настоящее время метод изучения компетенций используется во всём мире, и по оценкам западных специалистов, более 65% ведущих компаний разработали и успешно применяют на практике собственные системы компетенции. Так компания «Philip Morris» сформулировала семь ключевых и три дополнительные компетенции своих сотрудников. Основные компетенции включают: ориентацию на результат, аналитическое мышление и способность к обучению, творческое мышление, ориентацию на клиента, межличностное понимание, командную работу и сотрудничество, ценность взглядов и отношений. Дополнительные компетенции: развитие других и лидерство, общение и влияние, концептуальное видение и стратегическое мышление. Каждая компетенция состоит из пяти наблюдаемых поведений, которые являются ключевыми для достижения высоких результатов в индивидуальной и командной работе. Рассмотрим, как это реализуется на примере основной компетенции «ориентация на результат» (рисунок 4.2.2). Основная компетенция: «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ» Наблюдаемые поведения: Результат проявления компетенции: • Ставят перед собой сложные, но реалистичные для выполнения, цели • Делают всё от них зависящее, сталкиваясь с трудными решениями • Стремятся к качеству и эффективности в работе, • Бросают вызов сложившемуся положению вещей и вносят рекомендации об улучшениях • Принимают рискованные, но обдуманные решения для достижения целей в более короткие сроки > Постоянно находят способы выполнения задач в области своих непосредственных обязанностей лучше и быстрее > Непрерывно повышают показатели эффективности своей работы > Преодолевают бюрократические препятствия Рис. 4.2.2. Пример наблюдаемых поведений основной компетенции сотрудника компании «Philip Morris» Компания «Philip Morris» применяет метод компетенций в своей практической деятельности для: составления планов развития и обучения персонала, оценки |