|
105 первого, второго и третьего индикаторов менеджерской компетентности. Предложенная типовая модель позволяет говорить о трёх основных этапах формирования индивидуальной компетентности. Каждый из этапов характеризуется новыми стратегически значимыми качествами и уровнем индивидуальной компетентности (табл. 18). Таблица 18. Этапы формирования индивидуальной менеджерской компетентности._____ Этап формирования индивидуальной компетентности Выполняемая роль (в практической деятельности) Отличительные особенности и нд ив иду ал ьной ком пегентн ости 1 этап Квалифицированный менеджер Вносит личный вклад в итоговую деятельность коллектива. Активно использует свои способности, знания, опыт и умение организовать личный труд. Стремится к развитию собственных профессиональных навыков и знаний. Эффективно работает в команде. 2 этап Компетентный менеджер (высокий профессионал) Обеспечивает высокие стандарты качества работы. Рационально распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач. Организует эффективную работу других. Обеспечивает профессиональное развитие членов коллектива. 3 этап Эффективный менеджер Формулирует видение будущего организации (структурного подразделения). Обеспечивает достижение исключительных и долгосрочных результатов благодаря сочетанию личных качеств и профессионализма. В рамках отдельных составляющих совокупность оценочных показателей и/или качеств не ограничена. Так при разработке действующей модели компетентности менеджеров ОАО «АК «Транснефть» профессиональные качества в рамках функциональной компетентности было решено оценивать при помощи следующих показателей (табл. 19). |
233 Базовая модель задаёт основные ограничительные условия, в пределах которых должны находиться показатели и/или качества, характеризующие достигнутый сотрудником уровень функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности, В производственной организации должна быть сформирована собственная действующая модель или модели (применительно к различным уровням управления организацией), в которой найдут отражение значимые для её руководства характеристики первой, второй и третьей ступени компетентности персонала. Предложенная базовая модель компетентности управленческого персонала организации позволяет говорить о трёх основных этапах формирования индивидуальной компетентности управленческого персонала. Каждый из этапов характеризуется новыми качествами и уровнем индивидуальной компетентности, присущими конкретному работнику (таблица 4.2.1), Таблица 4.2.1 Этапы формирования индивидуальной компетентности управленческого персонала организации Этап формирования индивидуальной компетентности Выполняемая роль (в практической деятельности) Отличительные особенности индивидуальной компетентности работника 1 этап Сотрудник высокопрофессиональный сотрудник Вносит личный вклад в итоговую деятельность коллектива Активно использует свои способности, знания, опыт и умение организовать личный труд Стремится к развитию собственных профессиональных навыков и знаний Эффективно работает в команде 2 этап Компетентный менеджер (высокопрофессиональный сотрудник) руководитель Обеспечивает высокие стандарты качества работы Рационально распределяет ресурсы с целью выполнения поставленных задач Организует эффективную работу других сотрудников Обеспечивает профессиональное развитие членов коллектива 3 этап Эффективный руководитель Формулирует видение будущего организации (структурного подразделения) Обеспечивает достижение исключительных и долгосрочных результатов благодаря сочетанию личных качеств и профессионализма 238 Спектр показателей и качеств, характеризующих конкретный вид компетентности, не ограничен. Так в базовой модели, в рамках функциональной компетентности, отдельно выделена составляющая «IT-знания». Сделано это с учётом важности проблемы внедрения в практику работы управленческого персоналам современных информационных технологий. Выделение данной составляющей позволит руководству организации предметно акцентировать внимание сотрудников на данной проблеме и обозначить те перспективные требования, которые лягут в основу деятельности сотрудников в ближайшем будущем. Тем самым служба управления персоналом и все сотрудники будут располагать информацией, которая поможет им определить основные направления саморазвития или повышения квалификации, переподготовки. Включение составляющей «IT-знания» в базовую модель не просто веление времени. В настоящее время наблюдается парадокс, требующий скорейшего разрешения: потенциал «железа» (компьютерной техники, средств оргтехники и т.д.) растёт более быстрыми темпами, чем уровень профессиональной компьютерной подготовки управленцев. Можно смело прогнозировать, что и в дальнейшем независимо от желания или нежелания отдельных руководителей, компьютеризация управления будет расширяться. Таким образом, готовность и способность сотрудников получать и развивать IT-знания является залогом будущего успеха организации. В рамках отдельных составляющих совокупность оценочных показателей и/или качеств не ограничена. Так при разработке действующей модели компетентности управленческого персонала (на уровне специалистов и руководителей отделов) на московском «Машиностроительном заводе опытных конструкций» профессиональные качества в рамках функциональной компетентности по составляющей «профессиональные знания и качества, практический опыт» было решено оценивать при помощи следующих оценочных показателей (таблица 4.2.2). |