|
Таблица 19. 106 Совокупность профессионально-важных качеств, используемых для оценки функциональной компетентности. Модель менеджерской компетентности Уровень «Функциональная компетентность». Составляющаяпрофессиональные № п/п Профессиональные качества менеджера Проявление качеств па практике Первый индикатор компетентности (низшее звено управления) 1. Трудолюбие Стремление работать с высокой самоотдачей, в полную силу 2. Организованность Умение упорядочить свою деятельность п распределять заданную нагрузку 3. Огветствснность Выполнение рабочих задании на высоком уровне: основательно, качественно, в полном объеме Отсутствие систематически повторяющихся ошибок, высокая степень надежности полученных пезультатов Второй индикатор компетентности (среднее звено управления) I. Аккуратность Способность сосредоточиться при выполнении заданий, старательность, тщательность и исполнении дела 2. Иш щнатшшость Активное положительное отношение к работе и выбранной специальности Постоянное стремление углубить свои знания и совершенствовать профессиональную подготовку Активное участие в работе под раздел синя, выдвижение новых оригинальных решений при 3. Самостоятельность Умение без посторонней помощи организовывать работу, выделять этапы и определять возможные условия достижения целей деятельности Способность самостоятельно принимать решения, опираясь на собственные знания, умения, навыки Третий индикатор компетентности (высший уровень управления) I. Увлечённость работой Интерес к управленческой деятельности, активное участие в научноисследовательской работе 2. Творческое отношение к работе Постоянный интерес к научной информации, стремление к поиску новых оригинальных решений 3. Г ибкость Способность своевременно вносить коррективы в выполняемое задание Способность выполнять задание разными способами Умение посмотреть на задачу с разных точек зрения В таблице 20 представлены оценочные показатели в рамках социальной компетентности по составляющей «коммуникации», применяемые в действующей модели менеджеров ОАО «АК «Транснефть». Разработка модели менеджерской компетентности важна для ОАО«АК«Транснефть» с точки зрения мотивации работников производственной организации. Мотивированный работник стремится быть лучшим в чем-либо, ориентируясь на высокие результаты и качество своей работы. Ориентированные на компетентность работники стремятся овладеть менеджерским искусством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они стремятся проявить творчество. Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. В основе их высокой ответственности желание испытать чувство внутреннего удовлетворения, возникающее при исполнении задания на требуемом уровне, и та оценка, которую они получают от компетентных в их профессиональной области экспертов (сослуживцев, клиентов, |
239 Таблица 4.2.2 Совокупность профессионально важных качеств, используемых для оценки функциональной компетентности управленческого персонала Модель компетентности управленческого персонала Уровень «Функциональная компетентность» Составляющая профессиональные качества № п/а Профессиональные качества сотрудника Проявление качеств на практике Первый уровень компетентности (низший уровень управления) 1. Трудолюбие Стремление работать с высокой самоотдачей, в полную силу 2. Организованность Умение упорядочить свою деятельность и распределять заданную нагрузку 3. Ответственность Выполнение рабочих задании на высоком уровне: основательно, качественно, в полном объеме Отсутствие систематически повторяющихся ошибок, высокая степень надежности полученных результатов Второй уровень компетентности (средний уровень управления) 1. Аккуратность Способность сосредоточиться при выполнении заданий, старательность, тщательность в исполнении дела 2. Инициативность Активное положительное отношение к работе и выбранной специальности Постоянное стремление углубить свой знания и совершенствовать профессиональную подготовку Активное участие в работе подразделения, выдвижение новых оригинальных решений при выполнении заданий 3. Самостоятельность Умение без посторонней помощи организовывать работу, выделять этапы и определять возможные условия достижения целей деятельности Способность самостоятельно принимать решения, опираясь на собственные знания и опыт Третий уровень компетентности (высший уровень управления) 1. Увлеченность работой Интерес к управленческой деятельности, активное участие в научноисследовательской работе 2. Творческое отношение к работе Постоянный интерес к научной информации, стремление к поиску новых оригинальных решений 3. Гибкость Способность своевременно вносить коррективы в выполняемое задание Способность выполнять задание разными способами Умение посмотреть на задачу с разных точек зрения В таблице 4.2.3 представлены оценочные показатели в рамках социально компетентности по составляющей «коммуникации», применяемые в действую модели компетентности управленческого персонала (на уровне специалистов ководителей отделов) на московском «Машиностроительном заводе опытных струкций». 240 Таблица 4.2.3 Совокупность профессионально важных качеств, используемых для оценки социальной компетентности управленческого персонала Модель компетентности управленческого персонала Уровень «Социальная компетентность» Составляющая коммуникации № п/п Коммуникационные качества сотрудника Проявление качеств ня практике Первый уровень компетентности (низший уровень управления) 1. Делегирование Согласование полномочий сотрудников и не вмешательство в сферу их компетенции В процессе делегирования проверка степени компетенции и мотивации сотрудников 2. Сотрудничество Максимальная информированность сотрудников в пределах их должностных обязанностей Консультирование сотрудников и содействие их профессиональному развитию Второй уровень компетентности (средний уровень управления) 1. Ориентация на сотрудников Учёт индивидуальных и коллективных потребностей сотрудников Оказание необходимой помощи в кризисных ситуациях 2. Открытость Терпимость по отношению к другим Учёт доводов других сотрудников, даже если они расходятся с личными взглядами Максимальный уровень контакта с другими сотрудниками Третий уровень компетентности (высший уровень управления) 1. Ориентация па коллектив Умение распознать потребности сотрудников и коллектива Конструктивное разрешение конфликтных ситуаций Уравновешивание отношений на деловом и человеческом уровнях при возникновении межличностной напряженности 2. Общественная ответственность Активное участие в общественной жизни внутри и вне организации Учёт влияния принимаемых решений на организацию в целом и на отдельные структурные подразделения Способность видеть перспективы Разработка модели компетентности управленческого персонала важна с точки зрения мотивации сотрудников производственной организации. Мотивированный сотрудник стремится быть лучшим в чем-либо, ориентируясь на высокие результаты и качество своей работы. Ориентированные на компетентность работники стремятся овладеть профессиональным мастерством, гордятся умением применять свои навыки для решения сложных проблем; встречая препятствия, они стремятся проявить изобретательность, Наиболее важно то, что они умеют анализировать приобретенный опыт и постоянно повышают свой профессиональный уровень. В 241 основе их высокой ответственности — желание испытать чувство внутреннего удовлетворения, возникающее при исполнении задания на требуемом уровне, и та оценка, которую они получают от компетентных в их профессиональной области людей (сослуживцев, клиентов, вышестоящих руководителей). Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям. Удовлетворение ориентированных на достижения работников определяется решением поставленных задач и возможностью перехода к новым проблемам. Они скорее стремятся к достижению множественных целей, играющих роль ориентиров и отмечающих их прогресс. Работники, ориентированные на компетентность, придают особое значение уровню своих способностей, их привлекают скорее цели, предполагающие достижение высокого качества продукции. Или, упрощая, первые руководствуются девизом: «Насколько много я могу сделать?» (достижения), вторые — «Насколько хорошо я могу это сделать?» (компетентность). Мотивированные компетентностью сотрудники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. При этом следует понимать, что стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что сотрудник может недооценить значение человеческих взаимоотношений с коллегами. Задача разработки и практического использования модели компетентности управленческого персонала определение основных направлений развития потенциальных способностей и навыков сотрудников организации. Применение модели на практике можно охарактеризовать как двойную петлю обучения, когда полученная в ходе разработки мероприятий по развитию персонала информация (первый цикл) позволяет более эффективно управлять будущими трансформациями (второй цикл). Данный процесс существенно отличается от единичной петли обучения, когда работники разрешают текущие проблемы, приспосабливаясь к существующим условиям работы. В рамках модели компетентности развитие управленческого персонала может быть представлено как процесс, включающий в себя три стадии: отказа, изменений, стабилизации. Стадия отказа предполагает понимание необходимости отказа от устаревших приёмов и методов работы, приобретения новых навыков и знаний, которые долж |