|
108 можно охарактеризовать как двойную нетто обучения, когда полученная в ходе разработки мероприятий по развитию персонала информация (первый цикл) позволяет более эффективно управлять будущими трансформациями (второй цикл). Данный процесс существенно отличается от единичной петли обучения, когда работники разрешают текущие проблемы, приспосабливаясь к существующим условиям работы. В рамках модели менеджерской компетентности развитие может быть представлено как процесс, включающий в себя три стадии: отказа, изменений, стабилизации. Стадия отказа предполагает понимание необходимости отказа от устаревших приёмов и методов работы, приобретения новых навыков и знаний, которые должны обеспечить рост эффективности труда одного работника, структурного подразделения или организации в целом. Нередко менеджеры упускают из виду необходимость «отказа», что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам, к неспособности воспринять новые идеи и тенденции. Изменения стадия, в ходе которой происходит непосредственное овладение новыми знаниями, умениями, навыками, когда время смятения, дезориентации и перегрузок, сменяется периодом надежд и открытий. Стадия стабилизации предполагает интеграцию новых знаний, умений и навыков в реальную практику. При этом допускается некоторое снижение показателей производительности труда. Работникам необходимо время для того, чтобы освободиться от старых приёмов и методов работы, принять новые методы и найти эффективные пути их применения на практике. Имеется опасность возникновения серьёзных проблем, связанных с нарушением установившихся коммуникационных связей, что может привести к конфликтным ситуациям в коллективе. И только спустя определённое количество времени, необходимого на восстановление нарушенных связей, развитие персонала приносит свои плоды в виде повышения производительности труда отдельных работников и роста эффективности работы всего коллектива. Развитие менеджерской компетенции одна из актуальных проблем сегодняшнего дня, и её решение во многом определит успех социальных, правовых и экономических преобразований в стране. Формирование культуры современного менеджера включает освоение комплекса современных профессиональных знаний и практических умений и навыков их применения, овладение наиболее |
241 основе их высокой ответственности — желание испытать чувство внутреннего удовлетворения, возникающее при исполнении задания на требуемом уровне, и та оценка, которую они получают от компетентных в их профессиональной области людей (сослуживцев, клиентов, вышестоящих руководителей). Мотивация компетентности отлична от мотивации к достижениям. Удовлетворение ориентированных на достижения работников определяется решением поставленных задач и возможностью перехода к новым проблемам. Они скорее стремятся к достижению множественных целей, играющих роль ориентиров и отмечающих их прогресс. Работники, ориентированные на компетентность, придают особое значение уровню своих способностей, их привлекают скорее цели, предполагающие достижение высокого качества продукции. Или, упрощая, первые руководствуются девизом: «Насколько много я могу сделать?» (достижения), вторые — «Насколько хорошо я могу это сделать?» (компетентность). Мотивированные компетентностью сотрудники ожидают такой же качественной работы от своих коллег и весьма негативно воспринимают низкие результаты. При этом следует понимать, что стремление к качественному выполнению заданий может быть настолько велико, что сотрудник может недооценить значение человеческих взаимоотношений с коллегами. Задача разработки и практического использования модели компетентности управленческого персонала определение основных направлений развития потенциальных способностей и навыков сотрудников организации. Применение модели на практике можно охарактеризовать как двойную петлю обучения, когда полученная в ходе разработки мероприятий по развитию персонала информация (первый цикл) позволяет более эффективно управлять будущими трансформациями (второй цикл). Данный процесс существенно отличается от единичной петли обучения, когда работники разрешают текущие проблемы, приспосабливаясь к существующим условиям работы. В рамках модели компетентности развитие управленческого персонала может быть представлено как процесс, включающий в себя три стадии: отказа, изменений, стабилизации. Стадия отказа предполагает понимание необходимости отказа от устаревших приёмов и методов работы, приобретения новых навыков и знаний, которые долж 242 ны обеспечить рост эффективности работы сотрудника, структурного подразделения или организации в целом. Нередко сотрудники упускают из виду необходимость «отказа», что может привести к увеличению уровня сопротивления переменам, к неспособности воспринять новые идеи и тенденции. Изменения стадия, в ходе которой происходит непосредственное овладение новыми знаниями, навыками, способностями и т.д., когда время смятения, дезориентации и перегрузок, сменяется периодом надежд и открытий. Стадия стабилизации предполагает интеграцию новых знаний и навыков в реальную практику. При этом допускается некоторое снижение показателей производительности труда сотрудников. Работникам необходимо время для того, чтобы освободиться от старых приёмов и методов работы, принять новые методы и найти эффективные пути их применения на практике. Имеется опасность возникновения серьёзных проблем, связанных с нарушением установившихся коммуникационных связей, что может привести к конфликтным ситуациям в коллективе. И только по прошествии времени, необходимого на восстановление нарушенных связей, развитие персонала приносит свои плоды в виде повышения производительности труда отдельных сотрудников и роста эффективности работы всего коллектива. Развитие профессиональной компетенции управленческих кадров одна из актуальных проблем сегодняшнего дня, и её решение во многом определит успех социальных, правовых и экономических преобразований в стране. Формирование деловой культуры современного менеджера включает освоение комплекса современных профессиональных знаний и практических навыков их применения, овладение наиболее эффективными методами социального управления и человековедческими технологиями. Высокая профессиональная культура складывается в условиях качественно организованного профессионального обучения и эффективного менеджмента, проявляясь в способности анализировать и прогнозировать результаты управленческой деятельности, умении видеть перспективы развития и направления личностноделового совершенствования кадров. Качественное и своевременное повышение квалификации управленческого персонала необходимое условие его эффективной деятельности и активный компонент социального управления. |