Проверяемый текст
Свистунов Василий Михайлович. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты (Диссертация 2005)
[стр. 110]

по фирм или специальных учебных центров дополняет знания, полученные ранее, приспосабливает их к производственным нуждам.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу.

Так, 1 денежный эквивалент, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 д.эквивалентов дохода.
Исследования содействия обучению и развитию показали, что в начале XXI в.
рост экономики США за счет повышения уровня профессиональной подготовки работников составил 2,1%, за счет роста населения 0,4%, за счет увеличения капитала 0,5%.
Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода
[5,31,78,94,139,146].
Также исследования показали, что 10%-е увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
Таким образом, персонал можно определить как ключевой фактор повышения эффективности, имеющийся в производственной организации.
Управление развитием персонала может иметь положительные последствия для организации: раскрытие потенциала работников, улучшение социальнопсихологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых работников; формирование желательных образцов поведения и соответствующей корпоративной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей.
Менеджеры организации играют приоритетную роль в системе управления организацией.
Степень
их развития, профессиональная компетентность, личные качества оказывают непосредственное воздействие на экономические достижения конкретных организаций, а в более широком смысле на ускорение темпов научнотехнического прогресса, повышение эффективности производства и улучшение качества работы.
В нашей стране, еще в 1920-м году Декретом Совета Народных Комиссаров было положено начало созданию рабочих факультетов.
В 1925-м году при ВСНХ
были образованы курсы красных директоров, в 1927 организована Всесоюзная промышленная академия для подготовки руководителей промышленности [13,75].
В результате длительных эволюционных процессов была создана обширная
сеть
[стр. 244]

244 В середине 80-х годов американские корпорации расходовали в год на образование и профессиональную подготовку около 60 млрд, долларов, а на принадлежащих им предприятиях обучалось около 8 млн.
человек примерно столько же, сколько в вузах США.
Обучение в рамках фирм или специальных учебных центров как бы дополняет знания, полученные в школе или вузе, приспосабливает их к своим производственным нуждам.
По данным американских специалистов в настоящее время более 75% организаций и фирм реализуют для своего персонала программы профессиональной подготовки.
Опыт наиболее успешных отечественных и зарубежных компаний показывает, что инвестиции в персонал дают быструю и высокую отдачу.

Сегодня 1 доллар, вложенный в развитие человеческих ресурсов, приносит от 3 до 8 долларов дохода.
Исследования Американского общества содействия обучению и развитию показали, что в 90-е годы XX века рост экономики США за счет повышения уровня профессиональной подготовки работников составил 2,1%, за счет роста населения 0,4%, за счет увеличения капитала 0,5%.
Всего в США повышение качества рабочей силы определило 14% прироста реального национального дохода
[225].
Другие исследования, проведенные в 3200 американских компаниях Р.
Земски и С.
Шамаколе (Университет штата Пенсильвания), показали, что 10%-е увеличение расходов на обучение персонала дает прирост производительности труда на 8,5%, в то время как такое же увеличение капиталовложений дает прирост производительности только на 3,8%.
При этом важно, что инвестирование в развитие кадров приносит организации большую прибыль, чем инвестирование в усовершенствование производственных мощностей, т.е.
человеческий ресурс можно определить как ключевой фактор эффективности использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении руководства производственной организации.
Эффективное управление развитием персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации: раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива; рост мотивации; укрепление преданности сотрудников организации; обеспечение преемственности в управлении; привлечение новых сотрудников; формирование желательных образцов поведения

[стр.,245]

245 и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей и т.д.
Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.
Управленческий персонал играет ключевую роль в системе управления организацией.
Степень
его развития, то есть уровень профессиональной подготовки, компетентность, деловые и личные качества оказывают непосредственное воздействие на экономические достижения конкретных организаций, а в более широком смысле на ускорение темпов научно-технического прогресса, повышение эффективности производства и улучшение качества работы.
В нашей стране, еще в 1920-м году Декретом Совета Народных Комиссаров было положено начало созданию рабочих факультетов.
В 1925-м году при ВСНХ
СССР были образованы курсы красных директоров, в 1927 организована Всесоюзная промышленная академия для подготовки руководителей промышленности [144].
В СССР развитие управленческого персонала осуществлялось в рамках системы повышения квалификации специалистов и руководителей народного хозяйства.
В результате длительных эволюционных процессов была создана обширная
и достаточно мобильная сеть учебных заведений, объединенная в единую систему повышения квалификации, основным структурным звеном которой являлись отраслевые системы, а в них, соответственно, отраслевые и межотраслевые учебные центры [131].
Эта система объединила многие организации различной ведомственной принадлежности, к важнейшим из них следует отнести: ■ Академию народного хозяйства при Совете Министров СССР (подготовка высшего управленческого состава); ■ 12 факультетов по подготовке организаторов промышленного производства и строительства и факультеты планирования промышленного производства (ФОППиС) при вузах (высшее и среднее звено управления); ■ 7 межотраслевых республиканских институтов повышения квалификации (МРИПК); ■ 6 межотраслевых институтов повышения квалификации;

[Back]