|
111 учебных заведений, объединенная в единую систему повышения квалификации, основным структурным звеном которой являлись отраслевые системы, а в них, соответственно, отраслевые и межотраслевые учебные центры [67,85]. В данной системе использовались различные формы и методы обучения, основные из которых представлены в таблице 21. Многие из них применяются и в настоящее время. Таблица 21. Основные виды и характеристики профессионального обучения.________ Виды Краткая характеристика Обучение внерабочего места Плановое обучение в специализированном учебном заведении или учебном центре системы повышения квалификации. Осуществлялось нс реже одного раза в пять лет Обучение на рабочем месте и вне рабочего места Краткосрочное повышение квалификации. Осуществлялось не реже I раза в год по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации Обучение в вузе или другом учебном заведении Обучение по специальности или по специальной учебной программе на основании заявок министерства или организации Производственные семинары Участие, не реже одного раза в месяц, в работе постоянно действующих семинаров по производственно-экономическим вопросам Стажировка Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков путём изучения передового опыта на смежных предприятиях, в ведущих научных организациях, в вузах Участие в работе проектной группы Приобретение новых знаний и производственного опыта в ходе участия в работе над различными стадиями проекта Наставничество Приобретение производственного опыта молодыми сотрудниками и их адаптация в трудовом коллективе с помощью специально закрепляемого наставника из числа наиболее опытных сотрудников организации Самообразование Систематическое самостоятельное обучение работника по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем и под его контролем К концу XX основной тенденцией в практике обучения менеджеров в развитых странах стала индивидуализация обучения, осуществляемая на основе аналитической оценки деятельности работника его непосредственным руководителем. Такая оценка исходный пункт диагностики потребности в обучении. Сначала устанавливается, какие профессиональные навыки и личные качества требуют дополнительного развития или корректировки, а на основе этого, руководствуясь стратегией организации в области развития персонала, осуществляется выбор учебных программ для конкретных форм практического обучения. Как правило, выбор осуществляется руководителем совместно с кадровой службой организации. В рамках профессионального образования следует выделить два типа учебных программ, отличающихся целью проведения: формирование определенного арсенала умений, навыков (развитие потенциала) у работников организации и передача новых (инновационных) знаний. Соответственно, можно |
245 и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей и т.д. Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков. Управленческий персонал играет ключевую роль в системе управления организацией. Степень его развития, то есть уровень профессиональной подготовки, компетентность, деловые и личные качества оказывают непосредственное воздействие на экономические достижения конкретных организаций, а в более широком смысле на ускорение темпов научно-технического прогресса, повышение эффективности производства и улучшение качества работы. В нашей стране, еще в 1920-м году Декретом Совета Народных Комиссаров было положено начало созданию рабочих факультетов. В 1925-м году при ВСНХ СССР были образованы курсы красных директоров, в 1927 организована Всесоюзная промышленная академия для подготовки руководителей промышленности [144]. В СССР развитие управленческого персонала осуществлялось в рамках системы повышения квалификации специалистов и руководителей народного хозяйства. В результате длительных эволюционных процессов была создана обширная и достаточно мобильная сеть учебных заведений, объединенная в единую систему повышения квалификации, основным структурным звеном которой являлись отраслевые системы, а в них, соответственно, отраслевые и межотраслевые учебные центры [131]. Эта система объединила многие организации различной ведомственной принадлежности, к важнейшим из них следует отнести: ■ Академию народного хозяйства при Совете Министров СССР (подготовка высшего управленческого состава); ■ 12 факультетов по подготовке организаторов промышленного производства и строительства и факультеты планирования промышленного производства (ФОППиС) при вузах (высшее и среднее звено управления); ■ 7 межотраслевых республиканских институтов повышения квалификации (МРИПК); ■ 6 межотраслевых институтов повышения квалификации; 246 ■ 64 отраслевых института повышения квалификации со 130 филиалами (низовое звено управления); ■ 150 факультетов и 70 курсов повышения квалификации при вузах; ■ свыше 500 курсов повышения квалификации при министерствах, ведомствах, предприятиях, научно-исследовательских и проектных организациях, специальных учебных заведениях. В системе повышения квалификации и переподготовки специалистов и руководителей использовались различные формы и методы обучения, основные из которых представлены в таблице 4.3.1. Многие из них применяются и в настоящее время в процессе обучения персонала организаций. Таблица 4.3.1 Основные формы и методы обучения управленческого персонала Форма/метод обучения Краткая характеристика Обучение вне рабочего места Плановое обучение (повышение квалификации), как правило, в специализированном учебном заведении или учебном центре системы повышения квалификации. Осуществляется не реже одного раза в пять лет Параллельное обучение на рабочем месте и вне рабочего места Краткосрочное повышение квалификации. Осуществлялось по мере необходимости, но не реже 1 раза в год по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации Обучение в вузе или другом специализированном учебном заведении Обучение по специальности или по специальной учебной программе на основании заявок министерства или организации Производственные семинары Участие, не реже одного раза в месяц, в работе постоянно действующих семинаров по производственно-экономическим вопросам Стажировка Формирование и закрепление на практике профессиональных знаний, умений и навыков путём изучения передового опыта на смежных предприятиях, в ведущих научных организациях, в вузах и т.д. Участие в работе проектной группы Приобретение новых знаний и производственного опыта в ходе участия в работе над различными стадиями проекта Наставничество Приобретение производственного опыта молодыми сотрудниками и их адаптация в трудовом коллективе с помощью специально закрепляемого наставника из числа наиболее опытных сотрудников организации Самообразован ие Систематическое самостоятельное обучение работника по индивидуальному плану, утвержденному его непосредственным руководителем и под его контролем Сложившаяся в СССР система развития персонала оказалась громоздкой и это негативным образом сказывалось на её управляемости. К концу 90-х годов XX 247 века данная ситуация была усугублена и тем, что предлагаемый учебный материал не всегда являлся актуальным и практически значимым для конкретной организации, а качество обучения уже не удовлетворяло возросшим потребностям в оперативном обновлении профессиональных знаний и умений управленческих работников. В основном развитие персонала было ограничено узкопрофессиональным повышением квалификации. К этому времени основной тенденцией в практике повышения квалификации и переподготовки специалистов и руководителей в развитых странах стала индивидуализация обучения, осуществляемая на основе аналитической оценки деятельности работника («по факторам») его непосредственным руководителем. Такая оценка исходный пункт диагностики потребности в повышении квалификации и переподготовке. Сначала устанавливается, какие профессиональные навыки и личные качества требуют дополнительного развития или корректировки, а на основе этого, руководствуясь стратегией организации в области развития персонала, осуществляется выбор учебных программ для конкретных форм практического обучения. Как правило, выбор программы обучения осуществляется руководителем совместно с кадровой службой организации. В рамках профессионального образования следует выделить два типа учебных программ, отличающихся целью проведения: формирование определенного арсенала умений, навыков (развитие потенциала) у работников организации и передача новых (инновационных) знаний. Соответственно, можно говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных». Целью «сохраняющего» обучения является усвоение фиксированных взглядов, методов и правил для того, чтобы эффективно работать в известных и повторяющихся ситуациях, для развития способностей обучаемых решать те проблемы, которые актуальны. Данный тип программ особенно эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Исследователи замечают, что во многих современных организациях сохраняющее обучение в достаточной мере разработано и используется. Поскольку данный тип обучения ориентирован, прежде всего, на поддержание актуальной ситуации в ор |