|
говорить о двух разных типах учебных программ — «сохраняющих» и «инновационных». Тип «сохраняющего» обучения эффективен для передачи новых знаний взамен устаревших и устранения пробелов в знаниях и умениях работников и предназначен для поддержания существующей системы деятельности. Поскольку данный тип обучения ориентирован на поддержание актуальной ситуации в организации, то оно мало ориентировано на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра. «Инновационное» обучение обучение, ориентированное на перспективу, акцентирующееся на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. Индивидуализация программ обучения позволяет сократить сроки обучения за счет применения программ, которые отвечают требованиям повышения отдачи от средств, вложенных в развитие работников. Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, необходимо уяснить стратегические интересы организации, связанные с работой по обучению. Это позволит сформулировать конкретные цели. При этом ясно определённые цели обучения призваны решить следующие задачи: служить ориентиром при разработке содержания учебных программ; обеспечивать достаточно точное определение требований к обучающимся, и выделение основных приоритетов в обучении; являться основой оценки эффективности учебных программ; обеспечивать лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения. К основным целям обучения могут быть отнесены: достижение более высокого уровня производительности и качества труда; сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной деятельности; приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих современным требованиям к их работе; формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации. Цели обучения могут существенно варьироваться в зависимости от потребности организации, содержание профессиональной деятельностислушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности производственной организации. Цели могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или стратегии развития её персонала. 112 |
248 ганизации, то подготовка и обучение сотрудников корреспондируются скорее с «работой в прошлом», чем с «работой в будущем» и мало ориентированы на то, что может произойти с организацией и деятельностью работников завтра. «Инновационное» обучение обучение, ориентированное на перспективу, акцентирующееся на подготовке организации к работе в новых условиях. Разработке инновационных обучающих программ должен предшествовать прогноз потребности организации в изменении профессионально-кадрового потенциала, исходя из соответствующих изменений во внешней среде, в технологии деятельности и системе управления. «Инновационное» обучение, как правило, имеет дело с проблемами, которые могут оказаться настолько уникальными, что не будет возможности учиться, используя метод проб и ошибок. Как правило, это проблемы, решение которых еще не известно и сама формулировка которых может вызывать споры и сомнения. Поэтому «инновационное» обучение часто игнорировалось, в результате чего у многих организаций возникли серьезные трудности, связанные с собственной адаптацией к изменениям окружающей среды. Индивидуализация программ обучения позволяет сократить сроки повышения квалификации и переподготовки за счет применения тех программ обучения, которые в наибольшей степени отвечают требованиям повышения отдачи от средств, вложенных в развитие человеческих ресурсов и работу с персоналом. Проведённый анализ практической деятельности кадровых служб ряда промышленных предприятий г. Москвы по обучению своего управленческого персонала позволил выделить семь основных направлений работы при организации повышения квалификации и переподготовки персонала (рисунок 4.3.1). Данные направления были сформулированы исходя из подхода к обучению персонала как к персонал-технологии. Для того чтобы повышение квалификации и переподготовка отвечали интересам организации, ещё на подготовительной стадии необходимо уяснить стратегические интересы организации, связанные с работой по обучению персонала. Эго позволит сформулировать конкретные цели, без которых повышение квалификации и переподготовка теряют свою направленность и осмысленность, как для исполнителей, так и организаторов обучения. При этом ясно определённые цели повышения квалификации и переподготовки призваны решить следующие задачи: служить ориентиром при разработке содержания учебных программ; 249 обеспечивать достаточно точное определение требований к обучающимся, и выделение основных приоритетов в обучении; являться основой оценки эффективности учебных программ, курсов, семинаров; обеспечивать лучшее соответствие между потребностью в обучении, содержанием и методами обучения. Рис. 4.3.1. Основные направления работы при организации повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала К основным целям повышения квалификации и переподготовки могут быть отнесены: достижение более высокого уровня производительности и качества труда персонала; сокращение потерь и издержек в процессе профессиональной дея 250 телыюсти обучающихся; приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих современным требованиям к их работе; формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации и др. Цели повышения квалификации и переподготовки могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности производственной организации. Цели могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или стратегии развития её персонала или других факторов. Типичной сегодня является ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в повышении квалификации и/или переподготовке различных категорий управленческого персонала. Это во многом объясняется сложившейся практикой оценки потребности в обучении не на базе использования специализированных процедур и методов, а на основе интуиции руководителя или тех предложений, которые поступают от специализированных учебных центров и заведений. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией повышения квалификации и переподготовки персонала, часто не владеют методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Многие организации не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником повышения квалификации или переподготовки, призванных подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач. Систематический анализ потребности в повышении квалификации и переподготовке различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам организации. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач организации и задач, стоящих перед отдельными её подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий управленческого персонала проводится достаточно неорганизованно и хаотично. Анализ потребности организации в повышении квалификации и переподготовке своего управленческого персонала должен проводиться в трёх направлениях (рисунок 4.3.2). |