|
113 Некоторые организации не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником обучения, призванных подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач. Систематический анализ потребности в обучении менеджеров необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам организации. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач организации и задач, стоящих перед отдельными её подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения менеджеров проводится достаточно неорганизованно и хаотично. Анализ потребности организации в обучении менеджеров должен проводиться в трёх направлениях (рис.12). ОРГАНИЗАЦИЯ должность МЕНЕДЖЕРЫ цели организации, имеющиеся ресурсы, потребности в росте производительности и эффективности задачи и требования должности, квалификация, необходимое качество исполнения . работы потребности в повышении уровня знаний и квалификации, собственные цели и интересы в самореализации и карьере I обобщение и анализ полученных данных ____________________________ ±_____________________________ принятие решения о формах и методах обучения Рис. 12. Направления анализа потребности корпоративного обучения менеджеров производственной организации. Потребность в обучении менеджеров организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов обучения требуется установить качественную и количественную потребность в обучении менеджеров. Реальная потребность организации в обучении может быть выявлена на базе использования методов, представленных в таблице 22. |
250 телыюсти обучающихся; приобретение слушателями профессиональных знаний и навыков, отвечающих современным требованиям к их работе; формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации и др. Цели повышения квалификации и переподготовки могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как потребности организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала, финансовые возможности производственной организации. Цели могут изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или стратегии развития её персонала или других факторов. Типичной сегодня является ситуация, когда в организации не уделяется достаточного внимания выявлению потребности в повышении квалификации и/или переподготовке различных категорий управленческого персонала. Это во многом объясняется сложившейся практикой оценки потребности в обучении не на базе использования специализированных процедур и методов, а на основе интуиции руководителя или тех предложений, которые поступают от специализированных учебных центров и заведений. Кроме того, специалисты, занимающиеся организацией повышения квалификации и переподготовки персонала, часто не владеют методами и процедурами для эффективного выполнения такой работы. Многие организации не увязывают назначение на новую должность или повышение в должности с необходимостью прохождения работником повышения квалификации или переподготовки, призванных подготовить его к работе на новом месте, к решению более сложных и ответственных задач. Систематический анализ потребности в повышении квалификации и переподготовке различных категорий персонала необходим для определения того, какие формы и методы обучения будут в наибольшей степени отвечать интересам организации. Этот анализ должен вытекать из стратегических задач организации и задач, стоящих перед отдельными её подразделениями. Если же такая работа не проводится, то выбор программ для обучения различных категорий управленческого персонала проводится достаточно неорганизованно и хаотично. Анализ потребности организации в повышении квалификации и переподготовке своего управленческого персонала должен проводиться в трёх направлениях (рисунок 4.3.2). 251 ■«► персоналдолжностьорганизация принятие решения о формах и методах обучения ▼ обобщение и анализ полученных данных Рис. 4.3.2. Направления анализа потребности организации в повышении квалификации и переподготовке управленческого персонала Невнимание к работе по выявлению потребности в повышении квалификации и переподготовке управленческих работников создает серьезные проблемы для организации: ► финансовые средства расходуются на оплату обучения, в котором нет необходимости; ► снижается текущая эффективность работы, т.к. сотрудники отвлекаются от основной работы, а результативность обучения невысока; ► после завершения учебной программы возрастает риск снижения интереса у работников к дальнейшему повышению квалификации и/или переподготовке; ► сдерживается профессиональный рост сотрудников. Потребность в повышении квалификации и переподготовке различных категорий управленческого персонала организации определяется как требованиями работы и/или интересами организации, так и индивидуальными характеристиками работников. На потребность в обучении, в приобретении новых знаний и развитии тех или иных профессиональных навыков оказывают влияние возраст, рабочий опыт, уровень способностей, особенности трудовой мотивации и другие факторы. Потребность в обучении может возникать в ответ на актуальные, сегодняшние проблемы и/или может быть связана с планами, с будущими проблемами организации. 252 В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов повышения квалификации и переподготовки, которые могут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и индивидуальных целей сотрудников, требуется установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий управленческого персонала. Качественная потребность помогает определить чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная какое число работников разных категорий нуждается в повышении квалификации и переподготовке. Реальная потребность организации в повышении квалификации и переподготовке своего управленческого персонала может быть выявлена на базе использования методов, представленных в таблице 4.3.2. Таблица 4.3.2 Методы, используемые для количественной п качественной оценки потребности в повышении квалификации и переподготовке управленческого персонала производственной организации Методы, используемые для опенки потребности Содержание и условия практического применения 1 2 Оценка информации о работниках Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации н др. Данная информация легко доступна, ко не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация) в ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но н слабые стороны в работе конкретнаго сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма н содержание этого обучения Лядлмз долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения) Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимый для их успешной реализации Полученная информация будет способствовать определению того, кахое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала усгам о вл синим стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения Если в работе персонала регулярно имеют место ошибхи, просчеты, ведущие к низкой эффективности в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения Сбор и анализ заявок на повышение квалификации и переподготовку персонала от руководителей подразделений Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работнихоа Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том, что многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он ик направляет |