|
Таблица 22. 114 Методы количественной и качественной оценки потребности в корпоративном обучении менеджеров производственной организации. Методы, используемые для оценки Содержание и условия практического применения Оценка информации о работниках Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации. Данная информация легко доступна, по не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация) В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма и содержани Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения) Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала Полученная информация будет способствовать определению того, какое обучение позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы может выступать индикатором потребности в проведении соответствующе обучения. Если в работе персонала регулярно имеют место ошибки, просчеты, ведущие к низкой эффектно!гости в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки и при подготовке программ Сбор и анализ заявок на повышение квалификации и переподготовку персонала от руководителей подразделений Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работников Основная проблема при использовании па практике данного метода состоит в том, что многие работники часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников Индивидуальные заявки и предложения работников В том случае, если работник лично заинтересован, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучени он нуждается Управление талантами и работа по планированию карьеры В процессе работы с талантами и при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обучения. В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и |
252 В целях определения содержания и выбора наиболее эффективных методов повышения квалификации и переподготовки, которые могут наилучшим образом способствовать достижению целей организации и индивидуальных целей сотрудников, требуется установить качественную и количественную потребность в обучении основных категорий управленческого персонала. Качественная потребность помогает определить чему учить и какие навыки следует развивать у работников организации. Количественная какое число работников разных категорий нуждается в повышении квалификации и переподготовке. Реальная потребность организации в повышении квалификации и переподготовке своего управленческого персонала может быть выявлена на базе использования методов, представленных в таблице 4.3.2. Таблица 4.3.2 Методы, используемые для количественной п качественной оценки потребности в повышении квалификации и переподготовке управленческого персонала производственной организации Методы, используемые для опенки потребности Содержание и условия практического применения 1 2 Оценка информации о работниках Используется имеющаяся в кадровой службе информация о стаже работы, практическом опыте, базовом образовании, предыдущем участии работника в программах обучения или повышения квалификации н др. Данная информация легко доступна, ко не всегда позволяет сделать правильный вывод о необходимости участия работника в программах обучения Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация) в ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но н слабые стороны в работе конкретнаго сотрудника. К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении. После этого может быть рассмотрен вопрос о необходимости обучения для конкретных категорий работников и определена конкретная форма н содержание этого обучения Лядлмз долгосрочных и краткосрочных планов организации (подразделения) Анализ долгосрочных и краткосрочных планов организации и планов отдельных подразделений позволяет определить уровень квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимый для их успешной реализации Полученная информация будет способствовать определению того, кахое обучение (содержание, используемые методы) позволит работникам достичь требуемого уровня квалификации и профессиональной подготовки Наблюдение за работой персонала и анализ проблем, мешающих эффективной работе Выявленное в результате наблюдения несоответствие работы персонала усгам о вл синим стандартам и требованиям может выступать индикатором потребности в проведении соответствующего обучения Если в работе персонала регулярно имеют место ошибхи, просчеты, ведущие к низкой эффективности в работе, браку, нарушениям техники безопасности, неоправданно большим потерям рабочего времени, то эта информация может быть использована для обоснования заявки на обучение персонала и при подготовке программ обучения Сбор и анализ заявок на повышение квалификации и переподготовку персонала от руководителей подразделений Один из наиболее распространенных в российских организациях методов определения потребности в обучении работнихоа Основная проблема при использовании на практике данного метода состоит в том, что многие работники, направленные на обучение, часто узнают о том, чему они будут учиться, лишь в аудитории. Следовательно, чтобы сделать обучение более продуктивным, руководитель должен заблаговременно информировать работников, зачем и на какое обучение он ик направляет 253 Продолжение таблицы 4.3.2 1 2 Индивидуальные заявки и предложения работников В том случае, если работник лично заинтересован а получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается Организация работы с кадровый резерва» и работа по планированию карьеры В процессе работы с кадровым резервом н при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников Изменения в работе. предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обученна. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и программы обучения Опросы работников Опросы персонала призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений иди отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В том случае, если круг респондентов невелик, может быть применен метод интервью Изучение опыта других организаций Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации Экспертные оценки Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства) При определении содержания, форм и методов обучения при реализации программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед организацией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Анализ результативности реализованных на практике программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала показал, что не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организаций. Предприятия не редко проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. К такой ситуации приводят различные причины, основные из которых представлены в таблице 4.3.3. |