|
115 Опросы работников Опросы персонала, призванные оценить их потребность в получени новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений или отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут бьггь выборочными, охватывая ли репрезентативную выборку. В том случае, если круг респондентов невелик, может быть применён метод интервью Изучение опыта других организаций Часто опыт конкуре!гтов или родственных организаций дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации Экспертные оценки Эксперт может представить своё заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации При определении содержания, форм и методов обучения следует исходить из потребности организации в приобретении новых знаний, умений и навыков, в получении информации. Содержание обучения должно вытекать из задач, стоящих перед организацией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Анализ результативности программ обучения показал различные причины несоответствия интересам организаций, представленные в табл.23. Таблица 23. Основные причины не соответствия содержания учебных программ интересам ______________________ производственных организаций.______________________ Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации Характеристика ситуации, которая вызвала появление причины несоответствия Не востребованность результатов обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения) На практике могут возникать ситуации, когда руководство организации ошибочно считает, что недостатки и проблемы в работе персонала (низкое качество, низкая производительность) можно устранить с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, способствующие обеспечению востребованности результатов обучения. В этом случае без подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффекпшности профессиональной деятельности работников, прошедших обучение Не соответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формирован ни учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем |
253 Продолжение таблицы 4.3.2 1 2 Индивидуальные заявки и предложения работников В том случае, если работник лично заинтересован а получении определенных знаний и навыков, он может подать заявку на имя руководителя отдела обучения, завизированную его непосредственным руководителем, указав, в каком именно обучении он нуждается Организация работы с кадровый резерва» и работа по планированию карьеры В процессе работы с кадровым резервом н при планировании карьеры работников специалисты кадровой службы получают дополнительную информацию о потребности в обучении наиболее перспективных работников Изменения в работе. предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала Изменение стандартов, внедрение новых процедур или нового оборудования часто требует дополнительного обученна. Например, переходу предприятия на работу по стандартам ISO 9000 должно предшествовать обучение основных категорий персонала В этом случае специалисты кадровой службы получают необходимую информацию, позволяющую сформировать учебные группы и программы обучения Опросы работников Опросы персонала призванные оценить их потребность в получении новых профессиональных знаний и развитии навыков позволяют точнее определить потребность в обучении для конкретных категорий персонала, конкретных подразделений иди отдельных работников. Опросы могут охватывать всю организацию или отдельные подразделения, могут быть выборочными, охватывая лишь репрезентативную выборку. В том случае, если круг респондентов невелик, может быть применен метод интервью Изучение опыта других организаций Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важную информацию, связанную с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня его конкурентоспособности или конкурентоспособности организации Экспертные оценки Эксперт может представить свое заключение о потребности в обучении, основываясь на собственном опыте или используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы, отдела обучения, представители высшего руководства) При определении содержания, форм и методов обучения при реализации программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала следует в первую очередь исходить из потребности организации в приобретении ее персоналом новых знаний и навыков, в получении информации, необходимой для эффективной профессиональной деятельности, для успешного достижения целей организации. Содержание обучения должно, прежде всего, вытекать из задач, стоящих перед организацией в краткосрочной и долгосрочной перспективе. Другим требованием является своевременное обновление знаний работников и поддержание высокого уровня их профессиональной компетентности. Анализ результативности реализованных на практике программ повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала показал, что не всегда содержание учебных программ полностью отвечает интересам организаций. Предприятия не редко проводят обучение своего персонала, не получая от этого должной отдачи. К такой ситуации приводят различные причины, основные из которых представлены в таблице 4.3.3. 254 Таблица 4.3.3 Основные причины не соответствия содержания учебных программ интересам производственных организаций Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации Характеристика ситуации, которая вызвала появление причины несоответствия Нс востребованность результатов обученна со стороны руководства организации (структурного подразделения] На практике могут возникать ситуации, когда руководство организации ошибочно считает, что недостатки и проблемы в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно устранить с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, способствующие обеспечению востребованности результатов обучения. В этом случае без подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности работников, прошедших обучение Не соответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем Обучение по учебным программам, утратившим свою актуальность Работников обучают по учебным программам уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации Отсутствие анализа эффективности обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения) Низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок Выбор формы повышения квалификации и переподготовки управлеішеского персонала представляет собой выбор между собственными учебными программами подготовленными и разработанными в самой организации, и предлагаемыми специа лизированными учебными центрами и заведениями внешними программами. Если перед организацией стоит задача повышения квалификации и переподго товки большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно ор ганизовать подготовку собственных преподавателей или пригласитъ на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Многие организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество здесь состоит в том, что повышение квалификации и переподготовка в таком случае могут в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обу |