|
116 Обучение по учебным программам, утратившим свою актуальность Работников обучают по учебным программам уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации Отсутствие анализа эффективности обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения) Низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок Выбор формы обучения представляет собой выбор между собственными учебными программами, подготовленными и разработанными в самой организации, и предлагаемыми специализированными учебными центрами и заведениями внешними программами. Если перед организацией стоит задача обучения большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно организовать подготовку собственных преподавателей или пригласить на постоянную работу соответствующих специалистов. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обучения и рационально использовать финансовые средства. Непосредственное участие в программах обучения руководителей-практиков при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы. Объясняется это следующими причинами: точнее выявляются потребности слушателей в тех или иных знаниях; хорошее знание особенностей организации и специфики работы в пей способствует эффективной реализации учебных программ; процесс обучения максимально приближен к реальной работе, тем самым повышается интерес обучающихся к учебной программе, что положительно отражается на их мотивации к обучению; снижается потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением. В ходе реализации программ обучения менеджеры: начинают лучше понимать цели и стратегию компании; приобретают более глубокое понимание подхода организации к обучению; знакомятся с трудностями, достижениями и неудачами; осваивают методы, приемы и навыки наставничества, которые помогают им в дальнейшей работе в качестве руководителей; получают возможность на собственном опыте оценить влияние обучения на эффективность работы организации. Такая практика способствует тому, что в долгосрочной |
254 Таблица 4.3.3 Основные причины не соответствия содержания учебных программ интересам производственных организаций Причины несоответствия содержания учебных программ интересам организации Характеристика ситуации, которая вызвала появление причины несоответствия Нс востребованность результатов обученна со стороны руководства организации (структурного подразделения] На практике могут возникать ситуации, когда руководство организации ошибочно считает, что недостатки и проблемы в работе персонала (низкое качество, низкая производительность и т.п.) можно устранить с помощью обучения. Обучению при этом не предшествует анализ причин плохой работы, не предусматриваются меры, способствующие обеспечению востребованности результатов обучения. В этом случае без подготовительной работы обучение утрачивает направленность на достижение поставленных целей и не вносит должного вклада в повышение эффективности профессиональной деятельности работников, прошедших обучение Не соответствие программ обучения уровню профессиональной подготовки слушателей В ходе обучения работники изучают тот материал или обучаются таким навыкам, которыми уже владеют. Данная ситуация возникает, если при формировании учебных групп не учитывается уровень образования или профессиональной подготовки слушателей, и в одну группу попадают новички и опытные работники, люди с разным образовательным уровнем Обучение по учебным программам, утратившим свою актуальность Работников обучают по учебным программам уже утратившим свою актуальность, или обучение проходит по популярным в данное время и широко рекламируемым программам, которые слабо связаны с потребностями организации Отсутствие анализа эффективности обучения со стороны руководства организации (структурного подразделения) Низкая отдача от обучения может быть связана с тем, что многие специалисты, занимающиеся обучением персонала, не анализируют эффективность проводимого обучения и не делают выводов из допущенных ранее ошибок Выбор формы повышения квалификации и переподготовки управлеішеского персонала представляет собой выбор между собственными учебными программами подготовленными и разработанными в самой организации, и предлагаемыми специа лизированными учебными центрами и заведениями внешними программами. Если перед организацией стоит задача повышения квалификации и переподго товки большого числа работников на регулярной основе, то более целесообразно ор ганизовать подготовку собственных преподавателей или пригласитъ на постоянную работу соответствующих специалистов (преподавателей, тренеров, инструкторов). Многие организации привлекают к работе в качестве преподавателей собственных работников, обладающих необходимыми знаниями и опытом. Основное преимущество здесь состоит в том, что повышение квалификации и переподготовка в таком случае могут в значительно большей степени учитывать ту профессиональную специфику, с которой после завершения обучения придется столкнуться слушателям. Этот подход позволяет минимизировать штат работников отдела обу 255 чения и рационально использовать финансовые средства, выделенные на повышение квалификации и переподготовку сотрудников. Непосредственное участие в программах повышения квалификации и переподготовки руководителей-практиков, знающих важнейшие детали работы слушателей, при соответствующей их подготовке и при правильной организации этого участия положительно сказывается на результатах учебы. Объясняется это следующими причинами: ► точнее выявляются потребности слушателей в тех или иных знаниях; ► хорошее знание особенностей организации и специфики работы в ней способствует эффективной реализации учебных программ; ► процесс обучения максимально приближен к реальной работе, тем самым повышается интерес обучающихся к учебной программе, что положительно отражается на их мотивации к обучению; ► снижается потребность в привлечении преподавателей со стороны, а значит, ниже финансовые издержки, связанные с обучением. Следует принимать во внимание и тот факт, что руководители, работающие в качестве преподавателей, и сами при этом проходят своеобразное дополнительное обучение. В ходе реализации программ повышения квалификации и переподготовки руководители; начинают лучше понимать цели и стратегию компании; приобретают более глубокое понимание подхода организации к обучению и переподготовке персонала; знакомятся с трудностями, достижениями и неудачами, которые имеют место при обучении и повышении квалификации персонала организации; осваивают педагогические методы, приемы и навыки, которые помогают им в дальнейшей работе в качестве руководителей; получают возможность на собственном опыте оценить влияние обучения и повышения квалификации на эффективность работы организации. Такая практика способствует тому, что в долгосрочной перспективе руководители в том числе и руководители высшего звена, получившие ранее опыт преподавания, будут с большим вниманием и пониманием относиться к проблемам повышения квалификации и переподготовки персонала своей организации. Подбор преподавателей, в том числе и из числа сотрудников организации, целесообразно осуществлять на основании их способности и желания работать в этом качестве. Кроме того, следует учитывать такие формальные критерии, как возраст, образование и опыт работы. Большое значение имеют коммуникативные способности кандидатов, уровень общего развития и умение ясно излагать свои мысли. |