Проверяемый текст
Свистунов Василий Михайлович. Управление развитием персонала производственной организации: теоретические и прикладные аспекты (Диссертация 2005)
[стр. 120]

120 задачи, делать текущие выводы о его содержании.
Жизненный опыт.
Поэтому опыт участников целесообразно использовать как дополнительный, но обязательный элемент изложения теоретического и практического материала, а также
широко использовать методы активного обучения, требующие высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинги).
Основными принципами эффективного профессионального обучения являются повторение, помогающее новому материалу закрепиться в памяти и превращающие приобретенные навыки в привычку, и обратная связь, наличие которой позволяет слушателям скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов обучения.
Формами обратной связи могут являться: оценки, подведение итогов
игр между участниками, определение процента выполнения задания слушателями программы обучения.
Проведённые теоретические и экспериментальные исследования в области профессионального обучения менеджеров производственных организаций убедительно показали, что не существует одного универсального метода обучения [97,118,124,140].
Ранее работодатели искали работников, которые заполнят вакансии и будут выполнять определенные функции.
Работодатель указывал персоналу путь, и задачей работников было следовать ему.
Далее работодатели стали вкладывают средства в обучение работников, которые являются «основными создателями стоимости» для компании.
Создание стоимости тесно связано с выявлением и использованием ключевых профессиональных качеств уникальных движущих сил, которые могут сделать компанию лучшей в своей отрасли или лучшей в мире.
В этих новых условиях работодатели хотят стимулировать работников к профессиональному росту, достижению более высокого уровня эффективности работы и стремлению войти в «команду созидателей», которая вносит основной вклад в создание и добавление стоимости.
При этом новом подходе работники рассчитывают на признание в зависимости от созданной ими стоимости и полученных результатов.
Поэтому создание стоимости для корпорации становится более тесно связанным с рисками работников, что вносит в корпоративную структуру предпринимательский дух.
Взоры тех, кто работает на этом новом рынке труда, все больше устремляются в сторону моделей, основанных на профессиональных качествах, когда работодатель говорит: «Я вкладываю средства лично в тебя; вот нужные мне профессиональные качества».
Как только меняются ценностные ориентиры, меняется и экономика.
Наиболее наглядная перемена в ней переход от совокупности изолированных
[стр. 260]

260 позволит собрать информацию о специфике и особенностях данной организации (отдела, конкретной должности) или об ожиданиях будущих слушателей программы.
Устранению недостатка практической направленности служит и использование в процессе обучения групповых обсуждений и заданий, прорабатываемых в малых группах.
• Потребность в самостоятельности.
Способность самостоятельно принимать решения, нести за них ответственность основная черта поведения и самосознания взрослого человека.
Поэтому при обучении взрослых важно давать им возможность активно участвовать в учебном процессе, самим формулировать свои цели и задачи, делать текущие выводы о содержании обучения (его сильных и слабых сторонах).
• Жизненный опыт.
Жизненный опыт взрослой аудитории по содержанию и объему значительно превосходит опыт школьников или студентов.
Зачастую он в каких-то отношениях даже превосходит опыт обучающего.
Поэтому опыт участников целесообразно использовать как дополнительный, но обязательный элемент изложения теоретического и практического материала, а также
максимально широко использовать методы активного обучения, требующие высокой степени активности и личной включенности обучающихся в учебный процесс (анализ конкретных ситуаций, деловые игры, тренинговые упражнения и т.д.) Основными принципами эффективного профессионального обучения являются повторение, помогающее новому материалу закрепиться в памяти и превращающие приобретенные навыки в привычку, и обратная связь, наличие которой позволяет слушателям скорректировать свое поведение для достижения более высоких результатов обучения.
Формами обратной связи могут являться: оценки, подведение итогов
соревнований между участниками, определение процента выполнения задания слушателями программы обучения и т.д.
Проведённые в нашей стране и за рубежом теоретические и экспериментальные исследования в области профессионального обучения управленческого персонала производственных организаций убедительно показали, что не существует одного универсального метода обучения.
В этой связи большинство современных программ развития и повышения квалификации персонала представляют собой сочетание различных приемов подачи материала.
При этом руководство организации

[Back]