|
123 организации [5,67,114,135,149]. По оценкам специалистов командный принцип обучения дает возможность получить стабильные позитивные результаты, находящее своё отражение во внедрении единой корпоративной идеологии и функциональных компетенций. С их помощью организации удается достичь стоящих перед ней целей. Крупная производственная организация должна сформировать не только полномасштабную стратегию деятельности и развития своего персонала, но и все виды стратегий высшего уровня, поскольку они оказывают непосредственное влияние на развитие персонала. Для обеспечения эффективности стратегии развития персонала производственной организации автором предложена организационно-экономическая модель стратегии развития персонала, основанная на эффективном использовании имеющихся работников, рис.14: 1. Связь стратегии развития персонала со стратегией крупной производственной организации Т Определение приоритетов в развитии персонала Определение возможностей развития и профессиональных стандартов 2. Управление квалификацией и компетентностью персонала организации Стратегия развития персонала крупной производственной Определение влияния мотивации на обучение затрат на персонал X 4. Выявление приоритетных направлений инвестирования в профессиональное обучение персонала организации Отслеживание тенденций на рынке труда 3. Укрепление корпоративной культуры крупной производственной организации через профессиональный рост Рис.14.Организационно-экономическая модель стратегии развития персонала крупной производственной организации. (Источник: разработано автором на основе исследования субъектов стратегического развития). В результате формирования системы развития персонала, связанной со стратегией организации, появляется возможность направленного обучения работников. Оно способно удовлетворить уникальные потребности в квалифицированных кадрах организации в целом и ее отдельных подразделений. Такая система обучения способна учесть и индивидуальные потребности и нужды каждого в обучении. Подобная стратегия развития основывается на корпоративной стратегии производственной организации. Эта организация системы дает менеджерам всех уровней возможность быстрого применения полученных знаний и навыков в своей повседневной работе. Индивидуальное и направленное обучение, таким образом, становится инструментом и катализатором изменений и повышения эффективности производственных процессов. При использовании направленного подхода к обучению на первый план |
261 должно уделять основное внимание созданию атмосферы «научения» и всесторонне поощрять приобретения новых знаний своими сотрудниками всех уровней. В современных условиях «научаемость» как свойство организации следует понимать намного шире, чем простое распространение и поощрение среди сотрудников методов обучения и самосовершенствования. «Научаемость» касается многих свойств организации, как структурных, так и функциональных. Концепция «научающейся» организации несколько снижает значение разовых форм повышения квалификации и переподготовки сотрудников в узком смысле этого слова и ведет к переносу внимания руководства на структурно-функциональные аспекты управления. Разовые формы больше характерны для начальной стадии понимания руководством производственной организации важности роста квалификации персонала, его обучения. Вслед за этим приходит стадия упорядоченного и спланированного на перспективу профессионального обучения, а уже после этого приходит и понимание того, что самого по себе обучения мало. Необходима конвертация (превращение) новых знаний и умений сотрудников в практику повседневной работы организации. А для этого необходима система мер, обеспечивающих не только успешную реализацию различных образовательных программ, но и самое главное мотивацию сотрудников на освоение и внедрение новых знаний и навыков. Проведённый анализ современных особенностей повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственных организаций даёт основание говорить о том, что главной тенденцией профессионального обучения становится всё более возрастающая необходимость соотносить обучение персонала с бизнес-стратегией, целями и ценностными ориентирами организации. Поэтому все больше производственных организаций отходит от индивидуального подхода к построению обучения, заменяя его на командный. По оценкам специалистов именно данный принцип дает возможность получить быстрые и стабильные позитивные результаты, находящие своё отражение во внедрении единой корпоративной идеологии и функциональных компетенций. С их помощью организации удается достичь стоящих перед ней целей. Данный принцип нельзя назвать новым, но именно в последнее время он находит активное применение в передовых компаниях. 262 С другой стороны, в результате формирования системы развития персонала, связанной со стратегией организации, появляется возможность направленного обучения работников. Только оно способно удовлетворить уникальные потребности в квалифицированных кадрах организации в целом и ее отдельных подразделений. Такая система обучения способна учесть и индивидуальные потребности и нужды каждого сотрудника в повышении квалификации или переподготовке. Подобная стратегия развития основывается на корпоративной стратегии производственной организации и включает в себя все внутренние механизмы и процессы наряду с реальными бизнес-процессами. Эта организация системы дает сотрудникам всех уровней возможность быстрого применения полученных знаний и навыков в своей повседневной работе. Индивидуальное и направленное обучение, таким образом, становится инструментом и катализатором изменений и повышения эффективности бизнес-процессов. Все это в результате становится залогом роста и успеха организации. При использовании направленного подхода к обучению на первый план выходит система управления развитием персонала производственной организации. Данная система должна обеспечить качественное планирование и контроль процессов развития персонала, оценку эффективности самого процесса и его влияния на деятельность производственной организации. Измерение результатов обучения всегда входило в практику успешных компаний, однако в последнее время требования бизнеса к провайдерам образовательных услуг значительно повысились. С одной стороны, вложения в развитие персонала расцениваются как инвестиции, от которых в скором времени ожидается отдача. С другой стороны, жесткая конкуренция сделала повышение квалификации персонала стратегической задачей. ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4: Проведенные в главе 4 исследования позволяют сделать следующие выводы; 1. Проанализировано содержание управленческого труда и определены основные факторы, влияющие на его изменение. Полученные результаты дали основание сделать вывод о том, что внедрение и широкое применение современных информационных технологий является одной из главных причин, заставляющей |