|
124 выходит система управления развитием персонала производственной организации. Данная система должна обеспечить качественное планирование и контроль процессов развития персонала, оценку эффективности самого процесса и его влияния на деятельность производственной организации. Измерение результатов обучения всегда входило в практику успешных компаний, однако в последнее время требования к провайдерам образовательных услуг значительно повысились. С одной стороны, вложения в развитие персонала расцениваются как инвестиции, от которых в скором времени ожидается отдача. С другой стороны, жесткая конкуренция сделала обучение стратегической задачей. Выводы по второй главе: 1. Проанализировано содержание менеджерского труда и определены основные факторы, влияющие на его изменение. Полученные результаты дали основание сделать вывод о том, что внедрение и широкое применение современных инновационных технологий является одной из главных причин, заставляющей руководство организаций постоянно вести работу по развитию менеджеров. 2. Влияние активного внедрения современных инновационных технологий в практику деятельности находит отражение в следующих тенденциях: рост вооружённости менеджерского труда; экономия рабочего времени менеджеров на выполнение должностных обязанностей; рост интеллектуальной составляющей менеджерского труда. 3. Процесс формализации знаний менеджеров целесообразно выделять как новую специфическую функцию службы управления персоналом организации. Он должен планироваться, реализоваться и контролироваться. Сопротивления процессу формализации (отчуждения) знаний со стороны работника можно избежать не только через принуждение, но и с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. 4. Практическая реализация стратегии развития персонала должна быть направлена на планомерное расширение и углубление компетентности, на развитие личностных качеств работника в соответствии с его индивидуальными целями и стратегическими целями организации. При этом компетентность, знания и навыки следует рассматривать как комплекс индивидуальных качеств работника организации, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. 5. Разработана трёхступенчатая модель менеджерской компетентности, способствующая систематизации требований, предъявляемых к управленцам в |
226 1. Отчуждение (формализация) знаний сотрудников должно быть системным, этичным и мотивированным. При этом формализацию знаний управленческого персонала необходимо выделять как новую специфическую функцию службы управления персоналом организации. Она должна планироваться, реализоваться и контролироваться. Сопротивления процессу отчуждения (формализации) знаний со стороны работника можно избежать не только через принуждение, но и с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. 2. При управлении интеллектуальными сотрудниками необходимо учитывать их повышенную степень свободы. Для этого стиль управления и организационная культура должны соответствовать уровню самоидентификации работников знаний. Следует своевременно уточнять требования управленческого персонала к необходимым ему техническим средствам и максимально полно их удовлетворять. 3. Необходимо уделять особое внимание мотивации управленческого персонала, сохраняя его человеческий капитал в организации. Результаты проведённого анализа состояния управленческого труда и ожидаемых изменений в его содержании связанных, в том числе, с активным внедрением в практику управленческой деятельности информационных систем на базе новейших информационных технологий, выявили необходимость проведения исследований по современным особенностям организации работ по развитию данной категории персонала производственных организаций. 262 С другой стороны, в результате формирования системы развития персонала, связанной со стратегией организации, появляется возможность направленного обучения работников. Только оно способно удовлетворить уникальные потребности в квалифицированных кадрах организации в целом и ее отдельных подразделений. Такая система обучения способна учесть и индивидуальные потребности и нужды каждого сотрудника в повышении квалификации или переподготовке. Подобная стратегия развития основывается на корпоративной стратегии производственной организации и включает в себя все внутренние механизмы и процессы наряду с реальными бизнес-процессами. Эта организация системы дает сотрудникам всех уровней возможность быстрого применения полученных знаний и навыков в своей повседневной работе. Индивидуальное и направленное обучение, таким образом, становится инструментом и катализатором изменений и повышения эффективности бизнес-процессов. Все это в результате становится залогом роста и успеха организации. При использовании направленного подхода к обучению на первый план выходит система управления развитием персонала производственной организации. Данная система должна обеспечить качественное планирование и контроль процессов развития персонала, оценку эффективности самого процесса и его влияния на деятельность производственной организации. Измерение результатов обучения всегда входило в практику успешных компаний, однако в последнее время требования бизнеса к провайдерам образовательных услуг значительно повысились. С одной стороны, вложения в развитие персонала расцениваются как инвестиции, от которых в скором времени ожидается отдача. С другой стороны, жесткая конкуренция сделала повышение квалификации персонала стратегической задачей. ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 4: Проведенные в главе 4 исследования позволяют сделать следующие выводы; 1. Проанализировано содержание управленческого труда и определены основные факторы, влияющие на его изменение. Полученные результаты дали основание сделать вывод о том, что внедрение и широкое применение современных информационных технологий является одной из главных причин, заставляющей 263 руководство организаций постоянно вести работу по развитию своего управленческого персонала. 2. Влияние активного внедрения современных информационных технологий в практику управленческой деятельности находит отражение в следующих тенденциях: рост вооружённости управленческого труда; экономия рабочего времени управленческого персонала на выполнение должностных обязанностей; интенсивное развитие управленческого персонала в рамках категории «специалисты» и сокращение управленческого аппарата в рамках категории «технические исполнители»; рост интеллектуальной составляющей управленческого труда. 3. Процесс формализации знаний управленческого персонала целесообразно выделять как новую специфическую функцию службы управления персоналом организации. Она должна планироваться, реализоваться и контролироваться. Сопротивления процессу формализации (отчуждения) знаний со стороны работника можно избежать не только через принуждение, но и с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. 4. Практическая реализация стратегии развития персонала должна быть направлена на планомерное расширение и углубление компетентности, на развитие личностных качеств работника в соответствии с его индивидуальными целями и стратегическими целями организации. При этом компетентность следует рассматривать как комплекс индивидуальных качеств работника организации, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. 5. Разработана трёхступенчатая модель компетентности управленческого персонала, способствующая систематизации требований, предъявляемых к управленческому персоналу на соответствующем уровне управления производственной организации. Модель компетентности следует рассматривать, как сумму следующих компонент: функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. 6. Модель компетентности позволяет оценить уровень соответствия индивидуальной компетентности руководителя или специалиста, работающего на соответствующем уровне управления организацией, требуемой. Модель рекомендуется использовать для определения набора тех знаний, навыков и умений, которых не хватает сотруднику для дальнейшего служебного продвижения или качественного |