|
125 соответствующем иерархическом звене производственной организации. Модель компетентности следует рассматривать, как совокупность следующих компонентов: функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. 6. Модель компетентности позволяет оценить уровень соответствия индивидуальной компетентности менеджера, работающего на соответствующем уровне управления организацией, требуемой. Модель рекомендуется использовать для определения набора тех знаний, навыков и умений, которых не хватает менеджеру для дальнейшего служебного продвижения или качественного выполнения своих должностных обязанностей и в этой части выявленное несоответствие является ориентиром его дальнейшего развития. 7. Сформулированы современные особенности обучения менеджеров производственной организации. Количественная и качественная оценка потребности в обучении может быть осуществлена с помощью методов, содержание и условия практического применения которых, предложены в исследовании. 8. Вне зависимости от выбранной формы обучения слушателями на практике реализуется четыре основные группы задач: повышение уровня знаний, развитие моторных навыков, развитие навыков межличностного общения, развитие навыков анализа проблем и подготовки решений. В рамках проведённых исследований представлена характеристика каждой из групп задач. |
234 деятельности отдельных сотрудников и структурных подразделений, планирования карьеры, подбора персонала, продвижения по службе, разработки системы стимулирования труда. Содержательный анализ метода компетенций и результаты анализа организационно-экономического содержания управленческого труда позволяют предложить трёхступенчатую модель компетентности, которая будет способствовать систематизации требований, предъявляемых к управленческому персоналу на соответствующем уровне управления производственной организации. Модель компетентности следует рассматривать, как сумму следующих компонент: функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. Разработка данной модели направлена на формирование инструментария, позволяющего руководству производственной организации (структурного подразделения) оценить индивидуальный уровень компетентности конкретного сотрудника с целью принятия решения о возможности его дальнейшего карьерного роста, направлении на переподготовку, целесообразности повышения квалификации и т.п. Данная модель служит определённым эталоном, с помощью которого можно оценить уровень соответствия индивидуальной компетентности руководителей и специалистов, работающих на различных уровнях управления организацией, требуемой. Модель позволяет определить набор тех знаний, навыков и умений, которых не хватает сотруднику для дальнейшего служебного продвижения или качественного выполнения своих должностных обязанностей и в этой части является ориентиром дальнейшего развития сотрудника. Осиовой разработки трёхступенчатой модели компетентности управленческого персонала послужили также ключевые тенденции развития современной бизнес-среды, исследования специалистов в области управления персоналом и опыт работы ряда отечественных предприятий. Проведённые исследования позволили сделать выводы о содержании каждой из составляющих компонент. Функциональная компетентность включает в себя совокупность профессиональных знаний, практического опыта и необходимых навыков, обеспечивающих успешное выполнение рабочих заданий. Приобретение и усвоение новых функциональных (профессиональных) знаний является важнейшей предпосылкой 263 руководство организаций постоянно вести работу по развитию своего управленческого персонала. 2. Влияние активного внедрения современных информационных технологий в практику управленческой деятельности находит отражение в следующих тенденциях: рост вооружённости управленческого труда; экономия рабочего времени управленческого персонала на выполнение должностных обязанностей; интенсивное развитие управленческого персонала в рамках категории «специалисты» и сокращение управленческого аппарата в рамках категории «технические исполнители»; рост интеллектуальной составляющей управленческого труда. 3. Процесс формализации знаний управленческого персонала целесообразно выделять как новую специфическую функцию службы управления персоналом организации. Она должна планироваться, реализоваться и контролироваться. Сопротивления процессу формализации (отчуждения) знаний со стороны работника можно избежать не только через принуждение, но и с помощью правильной мотивации работника на обогащение его собственного интеллектуального капитала. 4. Практическая реализация стратегии развития персонала должна быть направлена на планомерное расширение и углубление компетентности, на развитие личностных качеств работника в соответствии с его индивидуальными целями и стратегическими целями организации. При этом компетентность следует рассматривать как комплекс индивидуальных качеств работника организации, ведущих к эффективному выполнению работы и описанных в терминах поведения. 5. Разработана трёхступенчатая модель компетентности управленческого персонала, способствующая систематизации требований, предъявляемых к управленческому персоналу на соответствующем уровне управления производственной организации. Модель компетентности следует рассматривать, как сумму следующих компонент: функциональной, ситуативной, интеллектуальной и социальной компетентности. 6. Модель компетентности позволяет оценить уровень соответствия индивидуальной компетентности руководителя или специалиста, работающего на соответствующем уровне управления организацией, требуемой. Модель рекомендуется использовать для определения набора тех знаний, навыков и умений, которых не хватает сотруднику для дальнейшего служебного продвижения или качественного 264 выполнения своих должностных обязанностей и в этой части выявленное несоответствие является ориентиром дальнейшего развития сотрудника. 7. Сформулированы современные особенности повышения квалификации и переподготовки управленческих кадров производственной организации. Количественная и качественная оценка потребности в повышении квалификации и переподготовке персонала может быть осуществлена с помощью методов, содержание и условия практического применения которых, предложены в исследовании. 8. Вне зависимости от выбранной формы повышения квалификации и переподготовки слушателями на практике реализуется четыре основные группы задач: повышение уровня знаний, развитие моторных навыков, развитие навыков межличностного общения, развитие навыков анализа проблем и подготовки решений. В рамках проведённых исследований представлена характеристика каждой из групп задач. 9. Возрастание роли интеллектуального капитала в современных компаниях приводит к необходимости превращения их в постоянно научающуюся организацию. Сегодня ведущие зарубежные и отечественные фирмы и организации представляют собой персонализированные системы развития профессиональной компетентности своих кадров, реализуя на практике принцип участия всех специалистов в обучении персонала, а рядовых сотрудников в самообучении. |