|
Исследованы основные направления работы по повышению квалификации и переподготовке персонала, успешная реализация которых является важнейшим условием эффективного профессионального развития. Проведён анализ целей, задач и принципов повышения квалификации и переподготовки персонала. Полученные результаты обеспечили возможность осуществления качественного анализа основных форм и методов профессионального обучения. В диссертационном исследовании решена важная методологическая задача, связанная с разработкой системы планирования повышения квалификации и переподготовки персонала крупной производственной организации. Сформулированы цели и принципы её создания и функционирования, методические и практические вопросы содержания стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки работников организации. Для эффективной реализации в рамках повышения квалификации и переподготовки персонала, поставленных образовательных задач, требуется организация надлежащего контроля качества обучения. Для достижения этой цели в диссертационном исследовании осуществлена разработка методических подходов к формированию комплексной системы, в том числе оценки, контроля, мониторинга персонала крупной производственной организации. В рамках разработанных подходов сформулированы конкретные рекомендации по их реализации. Использование результатов проведенного исследования позволяет организации обеспечить формирование и практическую реализацию стратегическиориентированного подхода к развитию собственного персонала в рамках разработанной корпоративной стратегии, успешная реализация которой, в свою очередь, даёт возможность получения дополнительных конкурентных преимуществ. Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации по развитию персонала, представляют практический интерес для руководителей крупных и средних производственных организаций всех форм собственности, в которых разработана и принята в качестве официального документа комплексная стратегия, используемая в практической хозяйственной деятельности. |
12 іпш повышения квалификации и переподготовки работающих и организации всестороннего контроля качества их обучения. В рамках реализации указанных методических рекомендаций соискателем предложены практические решения по формированию системы планирования повышения квалификации и переподготовки на примере управленческого персонала производственной организации. Основой рекомендаций является формулирование целей, принципов и задач создания и функционирования системы планирования, обоснование организационных и практических мероприятий, которые предложено реализовать в процессе формирования стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Диссертаітгом предложена классификация целей планирования повышения квалификации и переподготовки персонала и приведена их содержательная характеристика. В качестве основных классификационных групп выделены: административные, информационные и мотивационные цели. Подчеркнута необходимость: а) обеспечить непрерывность, многоуровневость и целенаправленность процедур планирования; б) использовать результаты планирования в процессах формирования, практической реализации и корректировки (при необходимости) стратегии развития персонала производственной организации; в) подкреплять кадровые решения, принимаемые по результатам планирования, соответствующими организационно-техническими решениями, направленными на дальнейшее профессиональное развитие сотрудников, совершенствование организационной структуры и технического оснащения производственной организации. Учитывая, что система планирования подвержена действию общих для экономики циклических закономерностей (этапы создания, развития, трансформации, угасания, ликвидации), ограничивающих жизненные циклы любых социально-экономических явлений, предложено предусмотреть в системе планирования повышения квалификации и переподготовки персонала механизм мониторинга, призванный своевременно сформировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра данной системы. Предложен механизм определения существующей потребности обучения управленческого персонала производственной организации, включающий: а) определение профиля квалификационных требований организации к работнику; б) определение квалификационного профиля работника и профиля квалификационного потенциала работника; в) сравнение профилей (профиля квалификационных требований организации и квалификационного профиля работника, профиля квалифика 278 В ходе планирования следует учитывать, что повышение квалификации и переподготовка работников могут осуществляться непосредственно в организации или вне её. Непрерывность повышения квалификации и переподготовки обеспечивается рациональным сочетанием периодичности, видов и методов подготовки работников на основе единого планирования обучения, исходя из условий и потребностей организации. Планирование повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала должно представлять собой определённую систему, включающую разработку стратегического (перспективного) и оперативного (годового) планов. При этом стратегическое планирование должно быть нацелено на формирование общей концепции повышения квалификации и переподготовки персонала на длительный период времени, а годовое представляет собой конкретизацию стратегического плана на ближайший календарный год. Проведём анализ целей и содержания стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки сотрудников с учётом требований, предъявляемых к современной системе развития персонала производственной организации. Стратегический план повышения квалификации и переподготовки формируется на два и более лет, и определяет стратегию обучения работников, т.е. определяются основные виды обучения, его формы, тематические направления, ориентировочный состав обучаемых. При этом обучение планируется как в собственном учебном центре организации, так и в профильных учебных центрах (вузах, средних специальных учебных заведениях, специализированных учебных цеіпрах и т.п.). Учитывая стратегию развития организации можно говорить о стратегическом планировании повышения квалификации и переподготовки персонала в том случае, когда учитываются опережающие потребности подготовки кадров. Следовательно, перспективное планирование может быть отнесено к разряду стратегического в том случае, когда в основе формирования соответствующего плана повышения квалификации и переподготовки лежат сформулированные и принятые к практической реализации стратегии развития организации и её персонала. Осуществляет разработку стратегического плана служба управления персоналом организации. Концептуальные вопросы, реализуемые в рамках перспективного (стратегического) планирования повышения квалификации и переподготовки сотрудников производственной организации приведены в таблице 5.1.4. 344 нальном развитии. Исследованы основные направления работы по повышению квалификации и переподготовке управленческого персонала, успешная реализация которых является важнейшим условием эффективного профессионального развития. Проведён анализ целей, задач и принципов повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала. Полученные результаты обеспечили возможность осуществления качественного анализа основных форм и методов профессионального обучения. В диссертационном исследовании решена важная методологическая задача, связанная с разработкой системы планирования повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала производственной организации. Сформулированы цели и принципы её создания и функционирования, методические и практические вопросы содержания стратегического и оперативного планов повышения квалификации и переподготовки сотрудников организации. Для эффективной реализации в рамках повышения квалификации и переподготовки управленческого персонала, поставленных образовательных задач, требуется организация надлежащего контроля качества обучения. Для достижения этой цели в диссертационном исследовании осуществлена разработка методических подходов к формированию системы контроля качества обучения управленческого персонала производственной организации. В рамках разработанных подходов сформулированы цели, задачи, функции и структурные схемы предложенных видов контроля. Использование результатов проведенного исследования позволяет организации обеспечить формирование и практическую реализацию стратегическиориентированного подхода к развитию собственного персонала в рамках разработанной корпоративной стратегии, успешная реализация которой, в свою очередь, даёт возможность получения дополнительных конкурентных преимуществ. Разработанные в диссертации методические подходы и практические рекомендации по развитию управленческого персонала, представляют практический интерес для руководителей крупных и средних промышленных организаций всех форм собственности, в которых разработана и принята в качестве официального документа корпоративная стратегия, используемая в практической хозяйственной деятельности. |