|
19 На практике же широко распространены случаи наличия четких и ясных целей, которые не выполняются надлежащим образом, либо в надлежащие сроки, как раз изза отсутствия четкой стратегии развития персонала, разработанной на основе адекватной оценки имеющихся работников, а также нацеленной на максимальное соответствие требованиям бизнес-стратегий. Речь не идет о некачественной работе или непрофессионализме сотрудников, во многих случаях персонал организации просто не отдает себе отчета в том, какие требования предъявляют к нему новые, более сложные цели и задачи. А из-за отсутствия надлежащей атмосферы, поощряющей саморазвитие и самоактуализацию работников, процесс «неосознанной» адаптации к новым требованиям не стимулируется и в результате сходит на уровень «удобного» бездействия. Поступательное движение сотрудника по служебной лестнице возможно только в случае расширения спектра навыков, способностей и квалификационных возможностей, которыми он располагает. Успешное продвижение по этапам трудовой карьеры зависит от ряда субъективных и объективных факторов, важнейшим из которых является наличие у сотрудника необходимых интеллектуальных и функциональных способностей к адаптации и включению в конкретный вид трудовой деятельности. При построении системы управления стратегическим развитием персонала производственной организации мы также считаем важным учесть формирование стимулирования работников на ценностные ориентиры. Данный аспект процесса развития персонала удачно отражен в определении, приведенном в [12]. Под развитием персонала подразумевается целенаправленное систематическое развитие работников, ориентированное на достижение целей организации путем расширения и углубления имеющейся профессиональной компетенции, обучения новым квалификациям, а также повышения мотивации и организационных возможностей организации использовать весь потенциал работника. Обобщая мнение авторов, изучающих проблему развития персонала организации [14;47;116], можно выделить основные составляющие системы развития персонала организации (табл.2). |
145 Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Сущность и основные составляющие процесса развития персонала организации Развитие персонала важнейшая составляющая деятельности организации по управлению персоналом, осуществляемая как совокупность организационноэкономических мероприятий в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Основная цель данных мероприятий развитие кадрового потенциала организации. Комплекс элементов, обеспечивающих повышение кадрового потенциала производственной организации в соответствии с её целями и задачами, представляет собой систему развития персонала организации [12, с.138]. Обобщая мнение авторов, изучающих проблему развития персонала организации [12, с. 139, 87, с. 195, с. 205, с. 215, 205, с.143], можно выделить основные составляющие системы развития персонала организации (таблица 3.1.1). Таблица 3.1.1 Основные элементы системы развития персонала организации Элемент системы развития персонала организации Характеристика элемента системы 1 2 Обучение персонала Обучение основной путь получения профессионального образования. Другими словами это целенаправленный и планомерный процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством ментора Различаюттри вида обучения: подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения Профессиональная адаптация Освоение специальности, приобретение практических навыков и приёмов работы, обусловленных технико-технологическими особенностями производственной деятельности Служебнопрофессиональное продвижение кадров Это поступательное перемещение сотрудника по различным должностям, реализуемое с помощью совокупности средств и методов должностного продвижения персонала Характеризуется изменением положения сотрудника в должностной структуре и оплате труда, причинами которого является рост его квалификации и необходимость предоставления работы соответствующей сложности 146 Продолжение таблицы 3.1.1 1 2 Планирование и управление деловой карьерой С точки зрения сотрудника, карьера это его индивидуально осознанная позиция и поведение (в том числе и в организации) с учетом профессиональных знаний и трудового опыта Поступательное движение сотрудника по служебной лестнице возможно только в случае расширения спектра навыков, способностей и квалификационных возможностей, которыми он располагает Успешное продвижение по этапам трудовой карьеры зависит от ряда субъективных и объективных факторов, важнейшим из которых является наличие у сотрудника необходимых интеллектуальных и функциональных способностей к адаптации и включению в конкретный вид трудовой деятельности Планирование деловой карьеры представляет собой планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Важная составляющая планирования наличие у сотрудника данных о том, каких показателей он должен добиться для продвижения по службе Управление деловой карьерой комплекс мероприятий по мотивации и контролю служебного роста сотрудника, с учетом его целей, потребностей, возможностей и способностей. В данном случае системой ограничений выступают цели, потребности, возможности и условия организации Работа с кадровым резервом Кадровый резерв подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности или проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Организация работы с кадровым резервом направлена на качественную подготовку специалистов к самостоятельной деятельности на более высоком уровне Подготовка кадрового резерва предусматривает не только дополнительное профессиональное обучение специалистов и руководителей, но и всестороннее изучение их поведения в повседневной производственной деятельности Мотивация трудового поведения Представляет собой комплекс мер, обеспечивающих создание необходимых и достаточных условий для эффективной деятельности не только всего персонала организации, но и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника Разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих сотрудника к эффективной деятельности, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей Оценка работы персонала (включая: аттестацию персонала и оценку кандидатов на вакантную должность) Оценка персонала это выражение отношения к достижениям и недостаткам работников в процессе их трудовой деятельности Оценка персонала реализует три функции административную, мотивационную и информационную, преследуя следующие цели: способствует определению профессиональной компетентности работников, выявляет потребность в профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивая при этом свои навыки и способности, является решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении Аттестация персонала является непрерывным процессом оценки сотрудников при выполнении ими должностных функций |