Таблица 2. 20 Основные элементы развития персонала организации. Элемент и его характеристика в системе развития персонала организации Обучение персонала основной путь получения профессионального образования. Другими словами это целенаправленный и планомерный процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством ментора. Различают три вида обучения: подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга._____________________________________________________ Профессиональная адаптация освоение специальности, приобретение практических навыков и приёмов работы, обусловленных особенностями производственной деятельности._______________ Планирование карьеры представляет собой планомерное горизонтальное н вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Важная составляющая планирования наличие у сотрудника данных о том, каких показателей он должен добиться для продвижения по службе. Управление деловой карьерой комплекс мероприятий по мотивации и контролю служебного роста сотрудника, с учетом его целей, потребностей, возможностей и способностей. О1)7кебно*11рофессионалыюс продвижение кадров это поступательное перемещение сотрудника по различным должностям, реализуемое с помощью совокупности средств и методов должностного продвижения персонала. Характеризуется изменением положения сотрудника в должностной структуре и оплате труда, причинами которого является рост его квалификации и необходимость предоставления работы соответствующей сложности.________________________________________ Организация работы с кадровым резервом подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности или проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации. Организация работы с кадровым резервом направлена на качественную подготовку специалистов к самостоятельной деятельности на более высоком уровне. Подготовка кадрового резерва предусматривает не только дополнительное профессиональное обучение специалистов и руководителей, но и всестороннее изучение их поведения в повседневной производственной деятельности. Управление талантами понимается сегодня специалистами, во-первых, как целенаправленная деятельность в организации по привлечению, оценке, развитию, удержанию и использованию талантливых менеджеров, умеющих эффективно решать сложные производственные задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции. Данная стратегия ориентируется на создание кадрового резерва в организации (замена менеджеров/ преемственность менеджеров с высочайшими профессиональными достижениями), стратегия «от позиции/должиости». Вовторых, управление талантами как управление, при котором учитываются индивидуальные лучшие особенности развития каждого менеджера, оказывается помощь в совершенствовании его сильных сторон и в улучшении профессиональных и деловых качеств, в которых он испытывает недостаток. Эта стратегия касается развития лучших, талантливых менеджеров, с целью выявления и развития индивидуальных способностей каждого, стратегия «от чсловска/личпости». Мотивация обучения представляет собой комплекс мер, обеспечивающих создание необходимых и достаточных условий для эффективной деятельности нс только всего персонала организации, но и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника. Разумное использование совокупности мотивов и стимулов, определяющих удовлетворение его потребностей и личных целей. Оценка персонала это выражение отношения к достижениям и недостаткам работников в процессе их трудовой деятельности. Оценка персонала реализует три функции административную, мотивационную и информационную, преследуя следующие цели: способствует определению профессиональной компетентности работников, выявляет потребность в профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивая при этом свои навыки и способности, является решающим фактором в ДОЛЖНОСТНОМ и профессиональном продвижении. Аттестация персонала является процессом оценки сотрудников при выполнении ими должностных функций. В ряде тематических источниках категория «развитие персонала» сводится до понятия «повышение квалификации». Исключение составляют работы [47;83]. Следует согласиться с авторами этих работ в том, что основную роль в составе |
145 Глава 3. ФОРМИРОВАНИЕ КОНЦЕПЦИИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 3.1. Сущность и основные составляющие процесса развития персонала организации Развитие персонала важнейшая составляющая деятельности организации по управлению персоналом, осуществляемая как совокупность организационноэкономических мероприятий в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Основная цель данных мероприятий развитие кадрового потенциала организации. Комплекс элементов, обеспечивающих повышение кадрового потенциала производственной организации в соответствии с её целями и задачами, представляет собой систему развития персонала организации [12, с.138]. Обобщая мнение авторов, изучающих проблему развития персонала организации [12, с. 139, 87, с. 195, с. 205, с. 215, 205, с.143], можно выделить основные составляющие системы развития персонала организации (таблица 3.1.1). Таблица 3.1.1 Основные элементы системы развития персонала организации Элемент системы развития персонала организации Характеристика элемента системы 1 2 Обучение персонала Обучение основной путь получения профессионального образования. Другими словами это целенаправленный и планомерный процесс овладения знаниями, умениями и навыками под руководством ментора Различаюттри вида обучения: подготовка кадров, повышение их квалификации и переподготовка Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения Профессиональная адаптация Освоение специальности, приобретение практических навыков и приёмов работы, обусловленных технико-технологическими особенностями производственной деятельности Служебнопрофессиональное продвижение кадров Это поступательное перемещение сотрудника по различным должностям, реализуемое с помощью совокупности средств и методов должностного продвижения персонала Характеризуется изменением положения сотрудника в должностной структуре и оплате труда, причинами которого является рост его квалификации и необходимость предоставления работы соответствующей сложности 146 Продолжение таблицы 3.1.1 1 2 Планирование и управление деловой карьерой С точки зрения сотрудника, карьера это его индивидуально осознанная позиция и поведение (в том числе и в организации) с учетом профессиональных знаний и трудового опыта Поступательное движение сотрудника по служебной лестнице возможно только в случае расширения спектра навыков, способностей и квалификационных возможностей, которыми он располагает Успешное продвижение по этапам трудовой карьеры зависит от ряда субъективных и объективных факторов, важнейшим из которых является наличие у сотрудника необходимых интеллектуальных и функциональных способностей к адаптации и включению в конкретный вид трудовой деятельности Планирование деловой карьеры представляет собой планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Важная составляющая планирования наличие у сотрудника данных о том, каких показателей он должен добиться для продвижения по службе Управление деловой карьерой комплекс мероприятий по мотивации и контролю служебного роста сотрудника, с учетом его целей, потребностей, возможностей и способностей. В данном случае системой ограничений выступают цели, потребности, возможности и условия организации Работа с кадровым резервом Кадровый резерв подготовленная часть персонала организации, способная замещать вышестоящие должности или проходящая планомерную подготовку для занятия рабочих мест более высокой квалификации Организация работы с кадровым резервом направлена на качественную подготовку специалистов к самостоятельной деятельности на более высоком уровне Подготовка кадрового резерва предусматривает не только дополнительное профессиональное обучение специалистов и руководителей, но и всестороннее изучение их поведения в повседневной производственной деятельности Мотивация трудового поведения Представляет собой комплекс мер, обеспечивающих создание необходимых и достаточных условий для эффективной деятельности не только всего персонала организации, но и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника Разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих сотрудника к эффективной деятельности, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей Оценка работы персонала (включая: аттестацию персонала и оценку кандидатов на вакантную должность) Оценка персонала это выражение отношения к достижениям и недостаткам работников в процессе их трудовой деятельности Оценка персонала реализует три функции административную, мотивационную и информационную, преследуя следующие цели: способствует определению профессиональной компетентности работников, выявляет потребность в профессиональном обучении, побуждает персонал работать более результативно, развивая при этом свои навыки и способности, является решающим фактором в должностном и профессиональном продвижении Аттестация персонала является непрерывным процессом оценки сотрудников при выполнении ими должностных функций 158 образом сказаться на снижении трудовой активности работников, находящихся в составе резерва. Структура резерва кадров может быть признана оптимальной в том случае, если она: отражает все уровни управления организации; соответствует структуре должностей, которые могут быть заняты работниками, входящими в резерв; обеспечивает определение должностей, которые являются ключевыми для организации не только сегодня, но будут востребованы и через несколько лет. Индивидуальное развитие работников предполагает активное и позитивное участие не только службы управления персоналом организации, но и самого работника. Это должно находить отражение в постоянном интересе к приобретению новых знаний и навыков, расширении социальных контактов, участии в работе межфункциональных групп и т.д. Формирование и подготовка кадрового резерва является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, и на этой основе повышения эффективности работы всей организации. Организации, успешно управляющие данным процессом, получают значительную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения инновационных взглядов, что находит отражение в успешной производственной деятельности на протяжении длительного периода времени. Мотивация трудового поведения, как ключевая управленческая компетенция, представляет собой комплекс мер, обеспечивающих: создание необходимых и достаточных условий для эффективной деятельности не только всего персонала организации, но и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника; разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих сотрудника к эффективной деятельности, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с нормальной трудоспособностью работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового тру |