|
24 использованием обоснованных оценок для сведения к минимуму нереалистичных ожиданий. Управление карьерой процесс, требующий значительных ресурсов. Однако его отсутствие вызывает увеличение текучести кадров. Так, современные организации заинтересованы в управлении карьерой своих работников на всех уровнях иерархии. Но существует группа должностей, руководителей высшего и среднего звена, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей важный фактор успеха организации в конкурентной борьбе. В этой связи формирование кадрового резерва следует рассматривать как стратегически важную задачу. Кадровый резерв или запас менеджерских талантов представляет собой группу специально подготовленных работников, которые но своим профессиональным и личным качествам с учётом складывающейся ситуации в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности. Формирование кадрового резерва целесообразно проводить на основе результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников организации. Целью подготовки резерва руководителей должно быть решение следующих задач: определение ключевых должностей и формирование плана их замещения; определение требований к будущим руководителям; выявление работников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; разработка и практическая реализация индивидуальных планов развития работников; оценка выполнения индивидуальных планов развития; плановое замещение освободившейся должности и адаптация в ней нового работника. Резерв работников должен быть максимально мобилен, что позволит организации маневрировать при должностных назначениях. Структура резерва кадров может быть признана оптимальной в том случае, если она: отражает все уровни управления организации; соответствует структуре должностей, которые могут быть заняты работниками, входящими в резерв; обеспечивает определение должностей, которые являются ключевыми для организации не только сегодня, но будут востребованы и через несколько лет. Мотивация трудового поведения, как ключевая управленческая компетенция, представляет собой комплекс мер, обеспечивающих создание условий для раскрытия трудового потенциала каждого работника, и разумное использование |
157 торым организация уделяет особое внимание. Это должности руководителей высшего и среднего звена, оказывающие исключительное влияние на развитие организации. Способность выявлять и успешно готовить к работе на высокой должности будущих руководителей важный фактор успеха организации в конкурентной борьбе. В этой связи формирование кадрового резерва следует рассматривать как стратегически важную задачу, стоящую перед службой управления персоналом организации. Кадровый резерв представляет собой группу специально подготовленных работников, которые по своим профессиональным и личным качествам с учётом складывающейся ситуации в любое время могут быть выдвинуты на вышестоящие планируемые должности. Формирование кадрового резерва целесообразно проводить на основе результатов оценки персонала и анализа карьерных планов работников организации. Система подготовки резерва руководителей должна включать в себя решение следующих задач: определение ключевых должностей и формирование плана их замещения; определение требований к будущим руководителям; выявление работников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей; разработка и практическая реализация индивидуальных планов развития работников; оценка выполнения индивидуальных планов развития; плановое замещение освободившейся должности и адаптация в ней нового работника. Формирование кадрового резерва должно осуществляться применительно к конкретным должностям с учётом следующих критериев: соответствия индивидуальных характеристик кандидата разработанному профилю требований для конкретной должности; результатов работы в занимаемой в данный момент должности и в занимаемых ранее должностях; степени профессиональной и психологической готовности кандидата к выполнению должностных обязанностей в новой должности. Резерв работников должен быть максимально мобилен, что позволит организации маневрировать при должностных назначениях. Важным является понимание того, что отсутствие реальных перспектив должностного роста может серьёзным 158 образом сказаться на снижении трудовой активности работников, находящихся в составе резерва. Структура резерва кадров может быть признана оптимальной в том случае, если она: отражает все уровни управления организации; соответствует структуре должностей, которые могут быть заняты работниками, входящими в резерв; обеспечивает определение должностей, которые являются ключевыми для организации не только сегодня, но будут востребованы и через несколько лет. Индивидуальное развитие работников предполагает активное и позитивное участие не только службы управления персоналом организации, но и самого работника. Это должно находить отражение в постоянном интересе к приобретению новых знаний и навыков, расширении социальных контактов, участии в работе межфункциональных групп и т.д. Формирование и подготовка кадрового резерва является эффективным средством оптимизации использования персонала организации, подбора и перемещения руководящих кадров, обеспечения преемственности руководства, и на этой основе повышения эффективности работы всей организации. Организации, успешно управляющие данным процессом, получают значительную отдачу от времени и средств, вложенных в работу с резервом, в виде безболезненной смены поколений, сохранения традиций и привнесения инновационных взглядов, что находит отражение в успешной производственной деятельности на протяжении длительного периода времени. Мотивация трудового поведения, как ключевая управленческая компетенция, представляет собой комплекс мер, обеспечивающих: создание необходимых и достаточных условий для эффективной деятельности не только всего персонала организации, но и раскрытия трудового потенциала каждого сотрудника; разумное использование совокупности мотивов и стимулов, побуждающих сотрудника к эффективной деятельности, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей. Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить наряду с нормальной трудоспособностью работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового тру |