|
25 совокупности мотивов и стимулов, побуждающих к эффективной деятельности, определяющих удовлетворение его потребностей и обеспечивающих достижение личных целей. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Разработка или совершенствование системы мотивации трудового поведения предполагает создание мотивационных схем, а также внедрение системы компенсаций, адаптированной к внешним и внутренним условиям функционирования организации и её стратегическим и тактическим задачам. Разработка и внедрение эффективной системы мотивации предполагает реализацию грех этапов: диагностика мотивационной среды организации; разработка сегментированной системы мотивации с комплексным применением материальных и моральных средств мотивации; регулярный мониторинг и коррекция мотивационной системы. Действующую в организации систему мотивации трудового поведения следует признать не эффективЕЮЙ в том случае: 1)если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для организации; 2)если у работников присутствует выраженная неудовлетворённость карьерным ростом и заработной платой; 3)если работники заявляют о недостатке самостоятельности в работе; 4)если присутствуют нечёткие требования со стороны руководства организации или структурных подразделений; 5)если в работе большинства имеется значительная недогрузка. Оценка работы персонала или оценка результатов груда персонала направлена на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. Оценка результатов труда различных категорий работников отличается своими задачами, значимостью, используемыми показателями или применяемыми характеристиками, сложностью выполнения расчётов. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, сс количество, ценностная оценка результатов. Процедура оценки результатов труда будет эффективной при соблюдении |
159 дового сознания и трудовой этики. Мотивация основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Разработка или совершенствование системы мотивации трудового поведения предполагает: создание ясных и прозрачных для персонала организации мотивационных схем; внедрение системы компенсаций, адаптированной к внешним и внутренним условиям функционирования организации и стратегическим и тактическим задачам, стоящим перед ней. В современных условиях построение системы мотивации должно базироваться на следующих составляющих: 1. Система персональной и командной ответственности, обеспечивающая направление усилий работников на достижение стратегических целей организации. Для этого целесообразно разработать основные показатели деятельности, критерии и процедуры оценки достижения показателей. В дальнейшем они должны быть использованы для разработки системы оплаты труда. 2. Система материальной мотивации, позволяющая управлять удовлетворением материальных потребностей сотрудников. Данная система должна включать в себя: систему премирования, основанную на распределении премиального фонда в зависимости от достижения поставленных целей перед структурным подразделением или отдельным работником; систему распределения социальных пакетов в зависимости от ценности сотрудника для организации с точки зрения занимаемой должности и выполняемого круга должностных обязанностей. 3. Система нематериальной мотивации, направленная на управление удовлетворённостью потребностей персонала в обучении, профессиональном и карьерном росте. Предлагаемое построение системы мотивации трудового поведения создаёт инструмент мотивирования работников с учётом ценности выполняемой ими работы для организации и настраивает работу персонала на достижение определённых 160 показателей, обеспечивая рост эффективности работы каждого сотрудника и организации в целом. Разработка и внедрение эффективной системы мотивации предполагает реализацию трёх этапов: диагностика мотивационной среды организации; разработка сегментированной системы мотивации с комплексным применением материальных и моральных средств мотивации; регулярный мониторинг и коррекция мотивационной системы. Первый этап: диагностика мотивационной среды организации (системы стимулирующих условий). В рамках этапа следует разработать методы объективного и однозначного измерения результатов работы сотрудников. При этом следует обеспечить: формирование чётких критериев измерения результатов; простоту и понятность средств оценки результатов; связь результатов трудовой деятельности и поощрения; разработку, контроль и пересмотр используемых трудовых нормативов. Второй этап построение сегментированной мотивирующей системы и учёт психологических особенностей работников. Используя процедуру именного анкетирования работников организации, следует сформировать базовые группы работников, которые составят основу сегментированной системы мотивации. Дополнительное психологическое тестирование работников внутри каждой группы позволит учесть их индивидуальные ожидания и обеспечит реализацию индивидуального подхода соответственно психотипам отдельных работников. Третий этап мониторинг и коррекция мотивационной системы предполагает обязательное проведение не реже одного раза в полгода измерения мотивирующих факторов у сотрудников организации. Полученная информация должна быть использована для своевременной корректировки мотивационной системы. Действующую в организации систему мотивации трудового поведения следует признать не эффективной в том случае: если сотрудники оценивают свою работу как незначимую для организации; если у работников присутствует выраженная неудовлетворённость карьерным ростом и заработной платой; если работники заявляют о недостатке самостоятельности в работе; 161 если присутствуют нечёткие требования со стороны руководства органи* зации или структурных подразделений; если в работе большинства сотрудников имеется значительная недогрузка. Таким образом, разработка и внедрение системы мотивации или совершенствование действующей системы становится необходимой при снижении энтузиазма и потери интереса к работе у большого числа работников организации, а также при замещении их профессиональных интересов другими интересами, не связанными с выполнением должностных обязанностей. Оценка работы персонала или оценка результатов труда персонала одна из функций управления персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы. Оценка результатов труда является составной частью деловой оценки персонала наряду с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и состоит в определении соответствия результатов труда работника поставленным целям, запланированным показателям, нормативным требованиям. На показатели конечных результатов труда работников влияет совокупность следующих факторов: естественно-биологических, социально-экономических, технико-организационных и социально-психологических. Учёт влияния указанных факторов обязателен при проведении оценки результативности труда конкретных работников в конкретных условиях места и времени, т.к. повышает степень обоснованности, объективности и достоверности выводов, формируемых на основе полученных результатов. Оценка результатов труда различных категорий работников отличается своими задачами, значимостью, используемыми показателями или применяемыми характеристиками, сложностью выполнения расчётов. Показатели, по которым оцениваются работники, разнообразны. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда, как правило, требуется большое количество показателей, охватывающих и объём работы, и её результаты. На практике принято считать, что процедура оценки результатов труда будет, эффективной при соблюдении следующих обязательных условий: установление чётких «стандартов» результатов труда каждой должности (рабочего места) и кри |