|
34 взаимоотношений и межличностных коммуникаций с коллегами. Исходя из данных групп факторов, становится ясно, что развитие персонала не должно ограничиваться только инвестициями с целью повышения уровня образования. Оно должно быть нацелено на обеспечение открытости для инноваций, и предусматривать инвестиции и в элементы постоянного капитала, которые содержат знания, а также инвестиции в людей и институты, направленные на увеличение способности аккумулировать и использовать знания. Однако только на основе повышения уровня знаний и создания необходимых условий их получения нельзя обеспечить развитие персонала организации. Важной составляющей является анализ поведенческой составляющей, которая предполагает учет особенностей поведения сотрудников до, в процессе и после завершения обучения. Данная информация позволяет провести сравнительный анализ и дать оценку изменениям в межличностных и неформальных коммуникациях, имеющих место, как в отдельных структурных подразделениях, так и в организации в целом. Полученные результаты должны быть использованы при формировании новых программ обучения. Следовательно, от проявления таких способностей, как творчество, инициатива, умение преодолевать конфликтные ситуации, во многом зависит то, насколько смогут быть обеспечены существование и долгосрочная конкурентоспособность организации в условиях рыночной экономики. Повышение деловой активности каждого сотрудника должно быть направлено на достижение стратегических целей организации. Необходимо также заметить, что развитие персонала играет важную роль в процессах реформирования производственных организаций. Многими исследователями отмечается важность реструктуризации производственных организаций, которая, в конечном счете, ориентирована на включение всего коллектива в активную работу. Главная цель реструктуризации состоит в подготовке персонала к решению масштабных задач, в переосмыслении всей деятельности организации, в получении знаний и навыков стратегического мышления и планирования, в освоении новых технологий мотивации, гибкой системы распределения полномочий, маркетинговой политики и новой кадровой политики. Развитие персонала определенным образом взаимосвязано с процессами организационного развития и, вообще говоря, является их неотъемлемой частью. |
132 развития, и глобальная конкуренция, основанная на создании наукоемких продуктов и услуг, возрастает. Возможности, как вторая группа факторов, существенным образом влияющих на успешное развитие персонала, подразумевают создание необходимых и достаточных условий не только для получения, но и активного применения на практике полученных знаний, определяя тем самым коэффициент их полезного использования. Результативность практического применения имеющихся знаний во многом определяется и третьей группой факторов. Она включает в себя, особенности поведения конкретного работника, как носителя знаний, характер его взаимоотношений и межличностных коммуникаций с коллегами. Предложенная группировка факторов позволяет говорить о том, что развитие персонала не должно ограничиваться только инвестициями в человеческий капитал с целью повышения уровня образования. Оно должно быть нацелено на обеспечение открытости для инноваций и знаний в более широком смысле, и предусматривать инвестиции и в элементы постоянного капитала, которые содержат знания, а также инвестиции в людей и институты, направленные на увеличение способности аккумулировать и использовать знания. Только на основе повышения уровня знаний и создания необходимых условий их получения нельзя обеспечить развитие персонала организации. Важной составляющей является анализ поведенческой составляющей, которая предполагает учет особенностей поведения сотрудников до, в процессе и после завершения обучения. Данная информация позволяет провести сравнительный анализ и дать оценку изменениям в межличностных и неформальных коммуникациях, имеющих место, как в отдельных структурных подразделениях, так и в организации в целом. Полученные результаты должны быть использованы при формировании новых программ обучения. В условиях централизованного управления экономическими структурами, всеохватывающего администрирования и ограниченной свободы деятельности, бытовавших ранее, поведение сотрудников организации можно было охарактеризовать скорее как пассивно-выжидательное. Такие способности, как творчество, инициатива, умение преодолевать конфликтные ситуации, являлись непосредственно 133 необходимыми и востребованными для выполнения производственных задач только в некоторых подразделениях (например, в отделах НИОКР) и поэтому эти способности в целом раскрывались и развивались недостаточно. Однако от проявления этих способностей персонала во многом зависит то, насколько смогут быть обеспечены само существование и долгосрочная конкурентоспособность организации в условиях рыночной экономики. Повышение деловой активности каждого сотрудника должно быть направлено на достижение стратегических целей организации. Достичь целей развития персонала возможно только тогда, когда руководство умеет находить нужный стиль управления в определенной ситуации, поддерживать при этом не только интересы организации, но и интересы сотрудников. Этого можно добиться в результате хорошо налаженных деловых коммуникаций. В условиях ускоренных изменений в технике и экономике производства, формах конкуреігтной борьбы, используемых информационных технологиях и методах управления необходимо понимание механизмов накопления и применения знаний отдельными людьми и организациями в целом. Это важно в связи с тем, что именно знания персонала лежат в основе развития организации и позволяют находить решение возникающих технических, экономических и организационноуправленческих проблем как текущих, так и перспективных. Неравномерное распределение знаний среди различных работников считается дефицитом знаний [125]. Сокращение дефицита знаний достигается путём решения следующего комплекса важнейших задач: • приобретение знаний использование уже имеющихся знаний и их приспособление для нужд организации; а также получение знаний путем проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ; • усвоение знаний создание возможностей для обучения работников на протяжении всей трудовой жизни в организации; • передача знаний использование новых информационных и телекоммуникационных технологий, обеспечение доступа к информационным ресурсам. Авторы исследований [33, 89, 125] утверждают, что в условиях перехода от экономики, движимой капиталом, к экономике основанной на знаниях, управление 134 знаниями, как часть социальной стратегии производственной организации, охватывает: ■ практику придания дополнительной ценности имеющейся информации путем выявления, отбора, синтеза, обобщения, хранения, восстановления и распространения реальных знаний; ■ придание знаниям потребительского характера таким образом, чтобы они представляли собой нужную и пригодную к использованию информацию; ■ создание интерактивного окружения, где люди постоянно делятся тем, что они знают, и используют все условия для усвоения новых знаний. В настоящее время именно знания, которыми владеет персонал, создают конкурентные преимущества организации. Разрыв между требованиями рынка и потенциалом производственной организации можно устранить главным образом за счет развития профессиональных навыков и умений её персонала. Следует отметить, что развитие персонала играет важную роль в процессах реформирования (реструктуризации) производственных организаций. Развитие персонала является составной частью разработки рыночной философии управления организацией. Рыночная философия управления позволяет объединить деятельность всего коллектива, сделать её осмысленной, понятной, она усиливает мотивацию работников их сплоченность и приверженность организации. Многими исследователями отмечается важность реструктуризации и реформирования производственных организаций, которая, в конечном счете, ориентирована на включение всего коллектива в активную работу. Главная цель реструктуризации состоит в подготовке персонала к решению масштабных задач, в переосмыслении всей деятельности организации, в получении знаний и навыков стратегического мышления и планирования, в освоении новых технологий мотивации, гибкой системы распределения полномочий, маркетинговой политики и новой кадровой политики. Развитие персонала определенным образом взаимосвязано с процессами организационного развития и, вообще говоря, является их неотъемлемой частью. Организационное развитие представляет собой всеобъемлющую концепцию, в которой, кроме технологии и внешнего окружения, особое внимание уделяется человеку, причем не только как одному из важнейших факторов производства. Главными |