|
43 С учётом изложенной и проведённой работы над теоретико-методологической базой стратегического развития персонала в рамках данного диссертационного исследования, можно сделать следующие обобщения: развитие персонала представляет собой планомерные изменения; подход к развитию персонала является системным; развитие персонала реализуется для увеличения перспективных возможностей работников организации в краткосрочной и долгосрочной перспективах; развитие персонала нацелено как на увеличение потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом. Корпоративная система стратегического управления развитием персонала производственной организации базируется на: будущем (какой потенциал развития работников или отдельного работника хотела бы иметь организация), настоящем (каков текущий или базовый уровень потенциала развития работников или конкретного работника организации), переходном состоянии (от настоящего к будущему) и включает в себя следующие этапы: а) определение потребности в изменении; б) анализ текущего или базового уровня потенциала развития работников или конкретного работника организации; в) определение целей и направлений изменения (выбор составляющих и форм развития персонала); г)оценка восприимчивости коллектива производственной организации или конкретного работника к изменениям; д) внедрение и практическая реализация составляющих и форм развития персонала. На этаде выявления потребностей в обучении и планировании профессионального роста определяются цели развития, качественные и количественные характеристики требуемого профессионально-квалификационного состава персонала организации. Потребность в изменениях может появиться в результате действия различных факторов: внедрения современной технологии производства, реорганизации деятельности в связи с появлением новых направлений работы, изменения характера взаимоотношений с внешней средой. В любом случае должна наблюдаться разница между желаемым и реальным уровнем потенциала развития работников организации. Анализ текущего или базового уровня развития работников организации заключается в определении совокупности имеющихся профессионально-важных качеств. Каждое из них может быть разукрупнено и в пределах их общей оценки |
137 щество будет на стороне производственных организаций, обладающих большим квалификационным потенциалом своих сотрудников. 8. Система развития персонала реализует важную образовательную функцию организации, на которую обращают внимание многие современные экономисты [91, с. 23]. В современном мире положение человека в широком плане определяется его специальностью и уровнем квалификации, поэтому те, кто намеревается утвердиться в этом обществе, вынужден для приспособления к быстроменяющимся потребностям времени в течение своей трудовой деятельности непрерывно совершенствовать свой профессионализм и квалификацию. Прежние представления о том, что однажды приобретенные знания и навыки достаточны для успешной профессиональной деятельности в течение всей жизни, устарели. Поэтому корпоративные системы развития персонала должны способствовать сохранению социального статуса человека, а организация, таким образом, будет осуществлять свою социальную стратегию. 9. Следует обратить внимание и на такой аспект функционирования стратегически ориентированной системы развития персонала, как подготовка кадрового резерва руководящих работников производственной организации. Известно, что вследствие недостаточной мобильности трудно бывает приобрести руководящие кадры со стороны. Проведённый анализ точек зрения различных авторов на проблему развития персонала и обобщение практического опыта ряда промышленных предприятий страны, дали возможность выделить ключевые особенности современного подхода к решению поставленной проблемы. Он заключается в следующем: развитие персонала представляет собой планомерные изменения; подход к развитию персонала является системным; развитие персонала реализуется для увеличения трудового потенциала работников или работника организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе; развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом. 138 Развитие персонала производственной организации базируется на концепции «трёх состояний»: будущее (какой трудовой потенциал работников или отдельного работника хотела бы иметь организация), настоящее (каков текущий или базовый уровень трудового потенциала работников или конкретного работника организации), переходное состояние (от настоящего к будущему) и включает в себя следующие этапы: 1. Определение потребности в изменении. 2. Анализ текущего или базового уровня трудового потенциала работников или конкретного работника организации. 3. Определение целей и направлений изменения. Выбор составляющих и форм развития персонала. 4. Оценка восприимчивости коллектива производственной организации или конкретного работника к изменениям. 5. Внедрение и практическая реализация составляющих и форм развития персонала. Формально процесс развития персонала производственной организации начинается с определения потребности в изменении трудового потенциала её работников или отдельного работника и определения «желаемого образа состояния трудового потенциала организации или её отдельного работника». На данном этапе определяются цели развития, качественные и количественные характеристики требуемого уровня трудового потенциала работников или конкретного работника. Потребность в изменениях может появиться в результате действия различных факторов: внедрения современной технологии производства, реорганизации деятельности в связи с появлением новых направлений работы, изменения характера взаимоотношений с внешней средой. В любом случае должна наблюдаться разница между желаемым и реальным уровнем трудового потенциала работников организации или отдельного работника. Анализ текущего или базового уровня трудового потенциала работников или конкретного работника организации заключается в определении совокупности имеющихся качеств работника или работников организации, определяющих возможность и границы их участия в трудовой деятельности. Трудовой потенциал определяет: личностные или групповые характеристики (тип темперамента, физиче 144 сё персоналом. В работе предложен алгоритм выбора пакета прикладных программ для нужд службы управления персоналом. Использование предложенного алгоритма обеспечивает выбор и внедрение ППП, функциональные возможности которого в наибольшей степени соответствуют тем задачам в области управления персоналом, решить которые он призван. 9. Эффективное использование информационных технологий требует от пользователей нового мышления, более комплексного и системного, улавливающего весь спектр многогранных перемен, имеющих место в организации. Данное требование может быть успешно реализовано только в процессе постоянного развития персонала организации, являющегося непосредственным «потребителем» современных информационных технологий и носителем необходимых знаний для их успешного практического использования. 10. Развитие является процессом, связанным с последовательным изменением индивидуального и группового состояния персонала производственной организации в котором выражаются определенные объективные закономерности роста потенциала организации, учитывающие требования внешней и внутренней среды организации. В работе определены основные факторы объективной потребности развития персонала организации и обосновано положение, что успешное развитие персонала обусловлено тремя группами факторов: знаниями, возможностями и поведением сотрудников. 11. Выделены ключевые особенности современного подхода к решению проблемы развития персонала: развитие персонала представляет собой планомерные изменения; подход к развитию персонала является системным; развитие персонала реализуется для увеличения трудового потенциала работников или работника организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе; развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом. 12. Развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления производственной организации. Выбор той или иной модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации, а также в её социальной составляющей. |