|
44 возможна оценка отдельных элементов. Большая степень дифференциации потенциала развития даёт возможность формирования более полного его измерения. Этап определения целей и направлений изменения развития персонала связан с определением задач, которые должны быть решены в процессе развития персонала. Цели и задачи должны быть тесно взаимосвязаны с деятельностью самой организации, ее целями и задачами, поэтому необходимо сформулировать перечень существующих и прогнозируемых проблем развития организации. При определении приоритетных целей развития персонала необходимо учитывать все составляющие деятельности организации, проводить большую аналитическую работу. Так, на рассматриваемом этапе исходные данные должны быть собраны па основе анализа: важнейших характеристик и показателей эффективности организации; норм, которыми руководствуются работники производственной организации в своей деятельности; совместимости ценностей, традиций, практики персонала организации с существующими принципами управления; характеристик работников; знаний, необходимых работникам организации для эффективной работы; уровня существующей подготовки персонала производственной организации. В общем случае можно указать на две главные целевые установки в социально-экономическом развитии организации. Во-первых, обеспечение конкурентной стратегии развития организации. Во-вторых, обеспечение качества жизни работников не ниже принятых общегосударственных минимальных стандартов. Цель развития должна быть определена во времени. Это значит, что намеченные целевые показатели должны существовать в реальном масштабе времени, имея четкие сроки выполнения. Цели должны быть и обеспечены ресурсами, что обеспечивает возможность их анализа, контроля и регулирования. Оценку следует проводить на уровне личностно-психологических характеристик работников организации. Данные характеристики дают возможность классифицировать персонал но отношению к развитию, оценить его инновационный потенциал и психологическую готовность к участию в различных формах обучения. Оценка восприимчивости коллектива производственной организации или конкретного работника к изменениям. В настоящее время не существует универсальных характеристик восприимчивости коллектива или отдельного работника к ожидаемым изменениям. Это объясняется сложностью решения проблемы, так как |
139 скос и психологическое состояние и т.д.); уровень подготовки (общеобразовательной, профессиональной, способность профессионального роста); отношение к труду (творчество, дисциплина, ответственность, инициативность опыт, трудовые навыки, стаж работы в рамках конкретной профессии и т.д.). Каждая из обобщённых характеристик может быть разукрупнена и в пределах её общей оценки возможна оценка отдельных элементов. Большая степень дифференциации трудового потенциала даёт возможность формирования более полного его измерения. Этап определения целей и направлений изменения трудового потенциала связан с определением задач, которые должны быть решены в процессе развития персонала производственной организации (рисунок 2.3.2). Цели и задачи в области развития персонала должны быть тесно взаимосвязаны с деятельностью самой организации, се целями и задачами, поэтому, прежде всего, необходимо сформулировать перечень существующих и прогнозируемых проблем комплексного социально-экономического развития организации. Основные задачи развития персонала организации I Формирование у работников необходимых морально-этических и профессиональных убеждений, связанных с применением прогрессивных форм и методов работы и ориеггтированных на достижение поставленных целей Формирование и совершенствование профессиональных знаний на уровне современных достижений науки, техники, передового опыта в области организации труда, производства и управления Выработка и совершенствование умения применять полученные знания на практике, а также профессиональные умения и навыки в принятии управленческих решений, работе с людьми, подборе и воспитании кадров, проведении совещаний, использовании современной техники управления ~І Развитие творческих способностей, умения пополнять свои знания на основе самостоятельного изучения достижений науки и передовой практики и творчески углублять их путем критического анализа и обобщения собственного опыта производственной и управленческой деятельности г I Рис. 2.3.2. Основные задачи развития персонала производственной организации При определении приоритетных целей развития персонала необходимо учитывать все составляющие деятельности организации, проводить большую аналитическую и исследовательскую работу, что позволит “предвосхитить” появление проблем экономического и социального характера и заранее к ним подготовиться. На рассматриваемом этапе исходные данные должны быть собраны на основе анализа: 140 важнейших характеристик и показателей эффективности организации (размеры, производимая продукция, рост, прибыльность, используемое сырье и его запасы, техника, технология, капитальные вложения и т.п.); норм, которыми руководствуются работники производственной организации в своей деятельности; совместимости ценностей, традиций, практики персонала организации с существующими принципами управления; характеристик работников, адекватных стилю работы данной организации; знаний, необходимых сотрудникам организации для эффективной работы; уровня существующей подготовки персонала производственной организации. В общем случае можно указать на две главные целевые установки в социально-экономическом развитии организации. Во-первых, обеспечение конкурентной стратегии развития организации. Во-вторых, обеспечение качества жизни работников не ниже принятых общегосударственных минимальных стандартов. Определение потребности в развитии персонала организации формируется на основе потребности развития организации, а также необходимости выполнения сотрудниками своих текущих производственных обязанностей. Цель развития должна быть определена во времени. Это значит, что намеченные целевые показатели должны существовать “не вообще”, а в реальном масштабе времени, имея четкие сроки выполнения. Цели должны быть и ресурсно обеспечены, что обеспечивает возможность их анализа, контроля и регулирования. Оценка восприимчивости коллектива производственной организации или конкретного работника к изменениям. В настоящее время не существует универсальных характеристик восприимчивости коллектива или отдельного работника к ожидаемым изменениям. Это объясняется сложностью решения проблемы, так как реализация одного направления развития персонала не следует тем же законам, что и реализация другого. Однако имеющаяся практика свидетельствует о том, что оценку следует проводить на уровне личностно-психологических характеристик работников организации. Данные характеристики дают возможность классифицировать персонал по отношению к развитию, оценить его инновационный потенциал и психологическую готовность к участию в различных формах повышения квалификации, пере |