|
45 реализация одного направления развития персонала не следует тем же законам, что и реализация другого. Эффективность управления процессами развития персонала производственной организации зависит в первую очередь от вовлечённости в коммуникационный процесс работников, обладающих высоким инновационным потенциалом. Завершение это внедрение и практическая реализация составляющих и форм развития персонала. Успех данного этапа во многом определяется наличием высокого уровня внутренней (со стороны конкретного работника) или внешней (со стороны организации) мотивации к развитию. Добиться требуемого уровня мотивации работников можно посредством их информирования, проведения консультаций, семинаров. Таким образом, развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией стратегического управления производственной организации. Выбор той или иной модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации, а также в её социальной составляющей. Формулируя цели развития персонала, важно не упустить побудительную ценность этой системы. Побудительная ценность корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации имеет вес для сотрудника только в том случае, когда её направленность хотя бы отчасти совпадает с его личными целями и профессиональными (карьерными) планами; и при этом сотрудник видит своё будущее в данной организации и идентифицирует себя с ней. Оно способствует развитию мобильности кадров и закрепляет их в организации. Основываясь на приведенных рассуждениях, сформулируем цели стратегически ориентированного развития персонала производственной организации: поддержание у сотрудников стремления к повышению уровня их квалификации; изучение (контроль и оценка) квалификации и потенциала отдельных работников и стратегического кадрового потенциала организации в целом; сохранение и содействие расширению индивидуальной и/или групповой стратегически ориентированной квалификации персонала; создание «запаса менеджерских талантов» и обеспечение покрытия потребности в кадрах. |
141 подготовки и т.д. Эффективность управления процессами развития персонала производственной организации зависит в первую очередь от вовлечённости в коммуникационный процесс работников, обладающих высоким инновационным потенциалом. Последний этап внедрение и практическая реализация составляющих и форм развития персонала. Успех данного этапа во многом определяется наличием высокого уровня внутренней (со стороны конкретного работника) или внешней (со стороны организации) мотивации к развитию. Добиться требуемого уровня мотивации работников можно посредством их информирования, проведения консультаций, семинаров и т.д. Таким образом, развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления производственной организации. Выбор той или иной модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации, а также в её социальной составляющей. Формулируя цели развития персонала, важно не упустить побудительную ценность этой системы. Побудительная ценность системы развития персонала имеет вес для сотрудника только в том случае, когда её направленность хотя бы отчасти совпадает с его личными целями и профессиональными (карьерными) планами; и при этом сотрудник видит своё будущее в данной организации и идентифицирует себя с ней. Следует заметить, что система развития персонала способствует развитию внутрипроизводственной мобильности кадров и, в конечном счете, закрепляет сотрудника в организации. Основываясь на приведенных рассуждениях, сформулируем цели стратегически ориентированного развития персонала производственной организации: поддержание у сотрудников стремления к повышению уровня их квалификации; изучение (контроль и оценка) квалификации и потенциала отдельных сотрудников и стратегического кадрового потенциала организации в целом; сохранение и содействие расширению индивидуальной и/или групповой стратегически ориентированной квалификации персонала; создание кадрового резерва и обеспечение покрытия потребности в кадрах. 144 сё персоналом. В работе предложен алгоритм выбора пакета прикладных программ для нужд службы управления персоналом. Использование предложенного алгоритма обеспечивает выбор и внедрение ППП, функциональные возможности которого в наибольшей степени соответствуют тем задачам в области управления персоналом, решить которые он призван. 9. Эффективное использование информационных технологий требует от пользователей нового мышления, более комплексного и системного, улавливающего весь спектр многогранных перемен, имеющих место в организации. Данное требование может быть успешно реализовано только в процессе постоянного развития персонала организации, являющегося непосредственным «потребителем» современных информационных технологий и носителем необходимых знаний для их успешного практического использования. 10. Развитие является процессом, связанным с последовательным изменением индивидуального и группового состояния персонала производственной организации в котором выражаются определенные объективные закономерности роста потенциала организации, учитывающие требования внешней и внутренней среды организации. В работе определены основные факторы объективной потребности развития персонала организации и обосновано положение, что успешное развитие персонала обусловлено тремя группами факторов: знаниями, возможностями и поведением сотрудников. 11. Выделены ключевые особенности современного подхода к решению проблемы развития персонала: развитие персонала представляет собой планомерные изменения; подход к развитию персонала является системным; развитие персонала реализуется для увеличения трудового потенциала работников или работника организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе; развитие персонала нацелено как на увеличение трудового потенциала отдельного работника, так и на рост потенциала коллектива организации в целом. 12. Развитие персонала является имманентной (внутренне присущей) функцией системы стратегического управления производственной организации. Выбор той или иной модели развития кадров в значительной степени определяется целями развития персонала, сформулированными в рамках общей стратегии организации, а также в её социальной составляющей. |