|
56 стратегия управления персоналом организации; существующая структура управления организацией; состав и структура персонала организации; размер организации, и её организационно-правовой статус. Для создания системы стратегического управления развитием персонала следует руководствоваться тем, что она будет являться важной частью системы управления персоналом организации, основой для принятия стратегических и оперативных решений. Отсутствие стратегии лишает службу управления персоналом ориентиров развития и приводит к разнонаправленное™ принимаемых решений и последующих действий. Результатом является случайное состояние, в котором может оказаться система развития персонала организации, отражающее суммарные разнонаправленные усилия службы управления персоналом по повышению квалификации и переподготовке кадров. Подобная ситуация может сложиться не только при отсутствии стратегии развития персонала, но и при формальном отношении к ней, а также при недостаточной координации усилий при реализации. В условиях организационного развития и сопутствующих изменений в управлении организацией стратегическое управление развитием персонала имеет определённую специфику. Достаточно часто стратегия управления развитием персонала подменяется красивыми лозунгами, которые не определяют направления, особенности и методы развития. Упор в практической деятельности делается в основном на текущие «реактивные» действия вместо активных действий, направленных на достижение поставленных стратегических целей. Разработка действенной корпоративной системы стратегического управления развитием персонала производственной организации возможна в том случае, если: определены стратегические цели организации, которые являются предпосылкой для планирования развития персонала на ближайшие годы; сформирована общая стратегия развития организации, позволяющая провести оценку, анализ и выбор необходимой системы воздействий на персонал для её успешной реализации на практике; проведена оценка персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации. Результаты оценки могут служить исходной информацией для принятия решений по развитию; выяснены цели и задачи, стоящие перед персомалом, выполнение этого условия позволит успешно решить задачу развития работников; установлена динамика требований к персоналу организации. Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего. |
169 Рис. 3.2.2. Группы факторов, влияющих на стратегию развития персонала организации Формирование стратегии развития персонала является важной частью системы управления персоналом организации, основой для принятия стратегических и оперативных решений. Отсутствие стратегии лишает службу управления персоналом ориентиров развития и приводит к разнонаправленности принимаемых решений и последующих действий. Результатом является случайное состояние, в котором может оказаться система развития персонала организации, отражающее суммарные разнонаправленные усилия службы управления персоналом по повышению квалификации и переподготовке кадров. Подобная ситуация может сложиться не только при отсутствии стратегии развития персонала, но и при формальном отношении к её формированию, а также при недостаточной координации усилий при практической реализации ранее разработанной стратегии. В условиях организационного развития и сопутствующих изменений в управлении организацией формирование стратегии развития персонала имеет определённую специфику. Достаточно часто стратегия подменяется красивыми лозунгами, которые не определяют направления, особенности и методы развития. Упор в практической деятельности делается в основном на текущие «реактивные» действия вместо активных действий, направленных на достижение поставленных стратегических целей. 178 ■ проведена оценка персонала для выяснения текущих способностей и возможностей сотрудников организации. Результаты оценки могут служить исходной информацией для принятия решений по развитию, как персонала, так и всей организации; ■ выяснены цели и задачи, стоящие перед сотрудниками. Выполнение этого условия позволит успешно решить задачу повышения квалификации сотрудников организации; ■ установлена динамика требований к персоналу организации. Под требованиями к персоналу в данном случае понимаются, прежде всего, деловые качества, а также те особенности в работе, которые диктует конкретная должность. К ним следует отнести образование и его профиль, возраст, стаж работы. Различия в требованиях обусловлены разнообразием решаемых задач и их дифференциацией в зависимости от уровня и масштабов управления. Развитие персонала, расширение степени его участия в жизнедеятельности производственной организации, жизненно важно для преодоления весьма непродуктивного, но все еще широко распространенного авторитарно-командного стиля управления. Без улучшения трудовых отношений российские предприятия и организации не смогут значительно поднять производительность и качество труда и справиться с задачами, которые ставит динамичная международная конкуренция. Актуальная мировая тенденция в управлении состоит в том, что наиболее продвинутые компании в течение 90-х годов резко повысили степень демократизации планирования и стратегического управления. Рекорд здесь, по-видимому, принадлежит американской компании «Electronic Data Systems Corp.», вовлекающей до 2,5 тыс. своих сотрудников (из 55 тыс. занятых) к участию в разработке корпоративной стратегии. Западных предпринимателей не надо убеждать в выгодности вложений в охрану, безопасность и создание комфортных условий труда. В то же время для многих же наших собственников и менеджеров необходимость подобного расходования средств далеко не очевидна. По мере выхода отечественной экономики из кризиса, включения ее в мировое хозяйство именно факторы, связанные с развитием персонала, консолидацией, управляемостью и эффективностью работы коллектива организации, будут определять её место в деловой среде. Лучшие по социальному и организационно 207 Сформулирована совокупность принципов, которыми следует руководствоваться при решении методических и практических вопросов при формировании и практической реализации стратегии развития персонала производственной организации. 6. Формирование стратегии развития персонала является важной частью системы управления персоналом организации, основой для принятия стратегических и оперативных решений. Отсутствие стратегии лишает службу управления персоналом ориентиров развития и приводит к разнонаправленности принимаемых решений и последующих действий. Результатом является случайное состояние, в котором может оказаться система развития персонала организации, отражающее суммарные разнонаправленные усилия службы управления персоналом по повышению квалификации и переподготовке кадров. Подобная ситуация может сложиться не только при отсутствии стратегии развития персонала, но и при формальном отношении к её формированию, а также при недостаточной координации усилий при практической реализации ранее разработанной стратегии. 7. Потребность в развитии персонала производственной организации определяется зависимостью от влияния внешних и внутренних факторов. Основными внешними факторами являются: научно-технический прогресс, ситуация на рынке труда и профессиональная структура населения, общественно-политические условия. Внутренние факторы должны быть определены стратегией управления персоналом и согласованы со стратегией организации. Однако это влияние никогда не бывает односторонним, т.к. в свою очередь целенаправленное развитие персонала является необходимым условием развития организации, достижения её целей. 8. Установлена взаимосвязь и взаимообусловленность стратегий развития производственной организации, управления персоналом и развития персонала организации. Это дало возможность в рамках логической цепочки: «стратегия организации» —♦ «стратегия управления персоналом» —> «стратегия развития персонала организации» предложить варианты синтеза этих стратегий путём установления соответствия указанных стратегий на базе наиболее значимых факторов и характеристик. 9. В соответствии с задачами исследования изучены факторы, влияющие на формирование и реализацию стратегии развития персонала организации, выявлены |