59 ный рост отдельного работника сегодня, завтра будет зависеть руководящий состав представителей различных ветвей власти в стране и тип экономики. Если карьерный рост возможен лишь при условии беспрекословного подчинения начальству и полной утраты собственного мнения, а не в результате творческого и высокопроизводительного труда, то в руководстве, в конце концов, неизбежно оказываются люди, единственными интересами которых являются личные интересы. Поэтому сегодня система развития персонала должна играть в формировании достигнутого организацией уровня социально-экономического развития куда более значительную роль, чем это представляется большинству её руководителей. Внедрение в крупных производственных организациях непрерывной и целостной системы развития персонала, как представляется, будет способствовать переходу к более рациональному, продуманному, целенаправленному и сбалансированному стилю управления. Данная система должна быть направлена на устранение импульсивных и волюнтаристских кадровых решений, которые негативным образом сказываются на экономическом развитии организации. Основой стратегии рыночных действий организаций, добивающихся подавляющего преимущества на современном рынке, является ориентация на превосходство в инновационной деятельности над своими конкурентами и наращивание этого преимущества. Система мер по развитию персонала в максимальной степени должна способствовать наращиванию уровня его знаний. Обычно организация формирует комплексную стратегию в виде обсужденного и принятого всеми ключевыми работниками документа, в котором определены основные способы осуществления миссии организации. Если товарно-рыночная составляющая комплексной стратегии в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то социальная стратегия и стратегия развития персонала производственной организации в качестве объекта должны иметь конкурентные преимущества персонала. Наиболее перспективные стратегии связаны в последнее время с решающим значением знаний для развития производственных организаций, деятельность которых все больше зависит от наличия информации, степени квалификации и обученности персонала, и его способности к развитию и в том числе к усвоению инноваций [138]. Претворение стратегического управления развитием персонала |
ISO ки. Если карьервый рост возможен лишь при условии беспрекословного подчинения начальству и полной утраты собственного мнения, а не в результате творческого и высокопроизводительного труда, то в руководстве, в конце концов, неизбежно оказываются люди, единственными интересами которых являются личные, эгоистические интересы. В СССР система подбора и расстановки кадров предусматривала кроме производственного роста движение «по общественной линии» (комсомол, партия, профсоюз, различные общественные организации). В наше время, по сути, единственный способ продвижения связан с карьерным ростом в организации. Основой карьерного роста, в свою очередь, служит рост профессиовалыюго мастерства и профессиональных знаний работника. Дапвое положение даёт основание утверждать, что система развития персонала должна играть в формировании достигнутого организацией уровня социально-экономического развития куда более значительную роль, чем это представляется большинству её руководителей. Внедрение в крупных производственных организациях непрерывной и целостной системы развития персонала, как представляется, будет способствовать переходу к более рациональному, продуманному, целенаправленному и сбалансированному стилю управления. Данная система должна быть направлена на устранение импульсивных и волюнтаристских кадровых решений, которые негативным образом сказываются на экономическом развитии организации. Освовой стратегии рыночных действий организаций, добивающихся подавляющего преимущества на современном рынке, является ориентация на превосходство в инновационной деятельности над своими конкурентами и наращивание этого преимущества. Система мер по развитию персонала в максимальной степени способствует наращиванию уровня его знаний и, как мы уже отмечали, создает дополнительное конкурентное преимущество. Обычно организация формирует комплексную стратегию в виде обсужденного и принятого всеми ключевыми сотрудниками документа, в котором определены основные способы осуществления миссии организации. Если товарно-рыночная составляющая комплексной стратегии в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то социальная стратегия и стратегия развития персонала производственной организации в качестве объекта должны иметь потенциал и конкурентные преимущества персонала. Наиболее перспективные стратегии связаны в последнее время с решающим значением знаний для развития производственных организаций, деятельность ко 206 ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ 3: Проведенные в главе 3 исследования позволяют сделать следующие выводы: 1. Важнейшей составляющей стратегии «успешных» производственных организаций является непрерывная и целостная система развития персонала, способствующая переходу к более рациональному, продуманному, целенаправленному и сбалансированному стилю управления. Как правило, наибольший интерес к проблемам развития своего персонала организация обнаруживается в период трансформации бизнеса. 2. Изучены основные составляющие системы развития персонала производственной организации, их цели, задачи, принципы и формы практической реализации. Полученные результаты позволили сделать вывод о том, что система развития персонала должна рассматриваться в трёх основных аспектах: управленческом, личностном и социальном. 3. Развитие персонала базируется на повышении его квалификации. Процесс повышения квалификации: является средством увеличения профессиональных знаний сотрудников; расширяет общую культуру и кругозор персонала, способствуя его интеллектуальному совершенствованию; прививает привычку к постоянному приобретению знаний; является существенной предпосылкой социальной ответственности персонала организации. 4. Формирование и внедрение научно-обоснованной системы развития персонала важнейшее направление, обеспечивающее организации решение основных задач по управлению своим персоналом. Данная система должна базироваться: на непрерывном обучении персонала; системном развитии и обучении сотрудников не только в области профессиональных знаний, но и практических навыков и умений; обучение должно развивать организацию, а не только отдельно взятых сотрудников. 5. В работе проанализированы такие основополагающие для дальнейшего исследования понятия как: «стратегия организации», «стратегия управления персоналом», «стратегия развития персонала организации», «стратегическое поведение производственной организации», предложены их определения, выявлены составляющие элементы стратегии развития персонала. |