|
97 проактивность и вообраэ/сение предвидеть события и инициировать перемены. С другой стороны, менеджеры несут ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуального состояния её работников, т.е. предполагается, что их поведение будет носить активный характер, как ответ на происходящие события и изменения с целью смягчения их последствий. Анализ тематической литературы показывает [12,30,89,109], что большое количество из ежедневных организационных изменений не являются чем-то особенным и значительным, происходят предсказуемо и оказывают воздействие только на небольшую группу работников. В этой ситуации достижение нового равновесия не представляет затруднений. Однако менеджеры должны быть постоянно готовы к радикальным, затрагивающим основы жизнедеятельности организации, переменам. Проявлением менеджерами организации умений применять па практике методы проактивности является разработка корпоративной стратегии, а в рамках её дальнейшей детализации и последующей реализации стратегий управления персоналом и его развития. При этом потребность в развитии персонала, как показывает теория и практика [15,37,90,119], в организации может появиться в зависимости от влияния как внешних, так и внутренних факторов. Так, внешними факторами являются: научно-технический прогресс, изменяющий средства и содержание труда и, как следствие, обусловливающий значительные изменения требований работодателя к знаниям, квалификации и профессиональным навыкам работников. Научнотехнические изменения приводят к резким структурным переменам, как в производственном процессе, так и в сфере предложения его результатов на рынке. При этом параллельно происходит процесс быстрого «старения» профессиональных знаний работников и, как результат, снижается их квалификация. Исправлена данная ситуация может быть путём корпоративного обучения работников, т.е. силами производственной организации, или приглашением квалифицированных специалистов со стороны; ситуация на рынке труда и профессиональная структура населения. Например, нехватка высококвалифицированных работников требует зачастую от производственной организации формирования корпоративной системы обучения; общественно-политические условия. Развитие персонала служит основанием профессионального продвижения работников и тем самым смягчает границы |
227 4.2. Повышение профессионального уровня управленческого персонала как основа его развития Любое изменение в организации вызванное ожидаемыми или не ожидаемыми причинами, как правило, оказывает влияние на её значительную часть или всю организацию в целом. В процессе адаптации сотрудников к имеющим место изменениям в организации устанавливается относительное равновесие. Оно достигается установлением межличностных взаимодействий между сотрудниками, нахождением наиболее эффективных приёмов выполнения рабочих заданий, соблюдением правил внутреннего распорядка и т.д. Когда в организации происходят перемены, она переходит в состояние дисбаланса, до того момента, пока не будет достигнута новая точка равновесия и сотрудники тем или иным образом не скорректируют свои действия, воззрения и отношения. Данная ситуация означает необходимость выбора. При этом следует помнить о том, что одна из основных задач менеджмента состоит в предвидении необходимых изменений, направленных на достижение лучшего положения и состояния организации. Таким образом, менеджмент должен проявлять проактивность предвидеть события и инициировать перемены. С другой стороны, менеджмент несёт ответственность за поддержание группового равновесия в организации и индивидуального состояния сё сотрудников, т.е. предполагается, что его поведение будет носить реактивный характер, как ответ на происходящие события и изменения с целью смягчения их последствий. Многие из ежедневных организационных изменений не являются чем-то особенным и значительным, происходят предсказуемо и оказывают воздействие только на небольшую группу сотрудников. В этой ситуации достижение нового равновесия не представляет затруднений. Однако менеджмент должен быть постоянно готов к радикальным, затрагивающим основы жизнедеятельности организации, переменам. Проявлением менеджментом организации умения применять на практике методы проактивности является разработка корпоративной стратегии, а в рамках её дальнейшей детализации и последующей реализации стратегий управления персоналом и 228 его развития. При этом потребность в развитии персонала в организации может появиться в зависимости от влияния как внешних, так и внутренних факторов. Основными внешними факторами являются: * научно-технический прогресс, изменяющий средства и содержание труда и, как следствие, обусловливающий значительные изменения требований работодателя к знаниям, квалификации и профессиональным навыкам наёмных работников. Научно-технические изменения приводят к резким структурным переменам, как в производственном процессе, так и в сфере предложения его результатов на рынке. При этом параллельно происходит процесс быстрого «старения» профессиональных знаний работников и, как результат, снижается их квалификация. Исправлена данная ситуация может быть путём повышения квалификации и переподготовки персонала производственной организации, или приглашением квалифицированных специалистов со стороны; * ситуация на рынке труда и профессиональная структура населения. Так, например, нехватка высококвалифицированных специалистов требует зачастую от производственной организации формирования собственной системы повышения квалификации (например, создание центра подготовки кадров); * общественно-политические условия. Развитие персонала служит основанием профессионального продвижения работников и тем самым смягчает границы между социальными слоями в обществе. Нельзя оставить без внимания и такую важную современную тенденцию, как глобализация, которая на практике приводит к интернационализации бизнеса, быстрому росту числа мультинациональных корпораций на мировом рынке. Интернационализация бизнеса предъявляет к развитию управленческого персонала особые требования. На первый план выходят такие качества, как «глобальное» мышление, знание различных культур, иностранных языков, умение стратегически мыслить. Все больше внимания в связи с этим уделяется «интеркультурному» образованию менеджеров, проведению международных тренинговых программ. Это направление, несомненно, в мировой практике будет развиваться и дальше, и по мере выхода отечественных производителей на мировой рынок актуальность данной проблемы будет расти и в нашей стране. |